《人力资源经理案头工作手册》全本阅读-第115节-木小说

　　　　3。人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障由于社会环境的变化，企业内部的组织结构也在不断变化、工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现，都要求企业必须比过去更为注重人力资源战略。加强培训企业人才，为员工创造良好的工作氛围，培养具有献身精神、团队合作精神的雇员等，这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。

　　　　3。人力资源战略与企业战略相互配合，才能发挥其最大作用企业战略的基本经营战略、发展战略和文化战略与人力资源战略有着密切的关系，人力资源战略只有和企业战略相互配合才能是实现企业经营目标，提高企业竞争力人力资源战略与企业战略的协调

　　　　人力资源战略与企业战略的协调

　　　　科麦斯梅杰等人根据波特提出的三种基本竞争战略，讨论了每一种企业战略最适应的人力资源战略企业基本经营战略一般组织特征

　　　　相匹配的人力资源战略

　　　　低成本战略

　　　　持续的资本投资；

　　　　监督员工；

　　　　经常详细的成本控制；

　　　　低成本的配置系统；

　　　　结构化的组织和责任；

　　　　方便制造的产品设计

　　　　诱引式人力资源战略

　　　　有效率的生产；

　　　　明确的工作说明书；

　　　　详尽的工作规则；

　　　　具有技术上的资格证明和技能；

　　　　强调与工作有关的培训；

　　　　强调以工作为基础的薪酬；

　　　　用绩效评估作为控制机制

　　　　差异化战略

　　　　营效能力强；

　　　　重视产品的开发与设计；

　　　　基本研究能力强；

　　　　公司以品质或科技的领导著称；

　　　　公司的环境可吸引高科技的员工、科学家或具有创造性的人

　　　　投资式人力资源战略强调创新和弹性；

　　　　工作类别广；

　　　　松散的工作规划；

　　　　外部招聘；

　　　　团队为基础的训练；

　　　　强调以个人为基础的薪酬；

　　　　有绩效评估作为员工发展的工具

　　　　专门化战略

　　　　重视推陈出新；

　　　　产品具有独特性；

　　　　避开竞争求发展；

　　　　结合了低成本战略和差异化战略，具有一特定的战略目标

　　　　参与式人力资源战略结合了上述两种人力资源战略

　　　　根据冯相龙蒂契和迪威娜的研究，企业发展战略对人力资源战略有很大影响，尤其是在人员招聘、绩效考核、薪酬政策和员工发展等方面。他们认为，人力资源管理的这些方面应与企业的发展战略相配合，这才能实现企业的发展目标。以下是企业发展战略和人力资源的配合：（主要来分析一下企业发展战略中的成长战略，它又分为：集合式单产品发展战略、纵向整合式发展战略、多元化发展战略）

　　　　企业发展战略

　　　　战略特点

　　　　相匹配的人力资源战略

　　　　集合式单产品发展战略

　　　　由于生产的是系列产品，使得这种发展战略往往是实规范型、职能型结构的运作机制。高度集权的控制和严格的层级管理，各部门和人员都有严格的分工。在员工选择招聘和绩效考评上，较多采用自上而下的家长式分配方式常采用家长式人力资源战略

　　　　纵向整合式发展战略

　　　　这种发展战略在企业的组织结构上仍较多实行规范型职能型结构的运作机制，管理也相对比较集中，但这种企业注重各部门的实际效率和效益。奖酬的依据也主要是工作业绩和效率。人才主要通过工作轮换来培养和发常采用任务式人力资源战略

　　　　多元化发展战略

　　　　采取这种发展战略的企业因为经营不同的、多元化的的产品，组织内部结构比较复杂常采用多为发展式人力资源战略企业文化战略

　　　　相匹配的人力资源战略

　　　　发展式企业文化

　　　　投资式人力资源战略

　　　　家族式企业文化

　　　　参与式人力资源战略

　　　　官僚式企业文化

　　　　诱引式人力资源战略

　　　　人力资源战略与竞争优势

　　　　关系流程

　　　　实现获取人力资源战略与竞争优势

　　　　人力资源战略是提升竞争优势的实践证据人力资源管理实践是企业人力资源战略的具体表现。斯坦福大学教授杰夫瑞菲弗研究发现，以下16种体现人力资源战略的人力资源管理实践，可以提升企业竞争优势。

　　　　（1）就业安全感

　　　　组织会和每一位员工建立长期的劳动合作关系，不会因为企业某一时期生产任务的减少而解雇任何一位员工。这种实践将导致员工的忠诚、承诺，并愿意为组织利益付出额外努力。

　　　　（2）招聘时的选择

　　　　招聘挑选员工一定要仔细，并且采取正确方式挑选最适合企业并且合格的员工。一个适合的并且合格的员工可以创造出大于普通员工两倍的劳动生产率。此外，通过在招聘实践中挑选，组织还应该向求职者传递企业的文化，企业的竞争优势，能够让求职者接受到他们加入的是一个精英组织，同时发出的信息是它对员工的绩效有高度期望。

　　　　（3）高薪水高福利

　　　　高薪水高福利是吸引优秀人才的一种方式，这样企业可以从众多优秀人员中选择更加适合企业的人才，高薪水高福利还可以防止人才流失，使员工接受到企业是重视每一个优秀员工的。

　　　　（4）诱因薪金

　　　　按照工作的效率和成果，给员工激励奖金，这种既公平又公正的做法，可以激发员工的工作热情，充分发挥每个员工的个人才智。防止抢功现象，给员工气馁、松懈的情绪，并放弃他们的努力。

　　　　（5）员工所有权

　　　　主要是通过向员工们提供例如公司股票份额和利润分享方案等，把组织中的所有权的利润给予员工。这种方式的恰当实施，可以增加员工的归属感，员工将可能对其组织、战略和投资政策保持一种长期的信念，并把企业的利益和切身的利益结合起来，共同为企业的发展尽心尽力。

　　　　（6）信息分享

　　　　信息分享就是为员工公开企业有关运作、经营状况、以及赢利率的信息，使员工能够自己评价和定位工作的需求，并且把自己的利益和企业的利益相互关联起来，为他们提供他们需要的信息，支持鼓励他们去做想成功必须去做的事情。

　　　　（7）参与和授权

　　　　加强员工的参与性，可以培养员工的主动积极性，提高员工的满意度，同时提高生产率，并且还可以使员工更加了解企业的文化，企业的发展方向。授权是一种信任员工的表现，可以使员工大胆的、积极的做出提高企业生产率的举动，这是需要鼓励和支持的。

　　　　（8）团队和工作再设计

　　　　一个优秀的团队可以感染个体，也可以影响另外一个群体，对一个团队的奖励，将会激发团队更大的力量。工作的再设计，能够增加员工对待工作的兴趣，提高工作效率。

　　　　（9）培训和技能开发

　　　　为员工提供培训的机会，不仅保证员工在工作上的适应性，还可以表现企业对员工的珍惜，让每个员工感受到企业很重视他们的个人发展。

　　　　（10）交叉使用和交叉培训

　　　　单一的工作常会让员工感到枯燥厌烦，培训员工不同的工作项目，并让他们从事这几项工作，可以使员工对工作更加有激情，并使经理们安排日常工作更具有弹性。

　　　　（11）象征性的平等主义

　　　　企业要树立公平、平等的印象，不要使员工产生工作再努力也得不到回报的倾向，降低员工的工作热情，只有公平平等的原则，才能使员工尽其所能。

　　　　（12）缩小员工间的薪金差别

　　　　当工作任务需要协作完成时，就需要尽量缩小员工间的薪金差别，员工希望同样的工作能够有同样的报酬，这样可以减少人际竞争和增强团队的凝聚力，并且提高生产率。

　　　　（13）内部晋升

　　　　通过考核员工的业绩等方面的表现，可以适当将表现良好的员工提拔去填补职位空缺。提拔晋升通常还会有适当的培训和技能的开发，这样可以有效的激励其他员工的努力程度，提供给员工们一个努力工作的诱因，并且能提供一种关于工作场所的公平和正义的感觉。

　　　　（14）长期观点

　　　　企业需要考虑长期的发展，更要有效的实现当前的发展，在短期内，与维持就业安全感相比，解雇人也许更有利可图，减少培训经费也是保持短期利润的快捷方式。这其实是长期发展采取的有效措施，一旦通过使用人力资源管理实践获得长期竞争优势，那么这种优势就有可能实实在在地更为持久。

　　　　（15）对实践的测量

　　　　对员工的适当测量，比如员工态度、员工的满意度及员工绩效水平等方面，可以发现哪些人更具有指导力，而且它能为公司和员工提供反馈。告诉他们，相对于测量标准，他们表现得有多好。

　　　　（16）贯穿性的理念

　　　　通过根本的管理理念把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体通过人力资源战略获得持续的竞争优势（1）人力资源战略的实施过程其实就是企业竞争优势的获取过程。为了使企业在竞争中脱颖而出，并一直处于不败之地，企业必须获取相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略最终的目标所在。人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势。其实，在现代企业管理中，人力资源战略的制定和实施的主要目标就是为企业战略目标和获取竞争优势为宗旨的。

　　　　（2）人力资源战略可以维持企业持久性的竞争优势。

　　　　企业为了生存和发展会采取各种在生产作业系统、财�

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