宋太平看到花袭人的目光清澈，并开始聚精会神的发光，猜测出花袭人已经理解透彻了自己所讲的精髓所在，便接着从侧面进行切入：
东旭电器集团是不需要打卡记考勤的，这可是一项大手笔，这份气魄和胆略绝非寻常人所能拥有的。
著名节目主持人白岩松曾经说过：当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，可能开始走下坡路了！而当今的许多公司仍旧把打卡作为考核员工的重要标准，殊不知，打不打卡其实并不重要，那些优秀的公司从不会为了考核而考核。
一位管理学教授让学生评估三家公司前景：
甲公司8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。
乙公司9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。
丙公司想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90％的学员选了。
台下的学生们各抒己见，发表着自己的观点，大多数学生为世俗观点所局限，选择甲公司前景最广阔，个别几个同学选择了乙公司，但是对于办公室自我布置，认为需要修正，毕竟6s现场管理理念在他们的课本上已经不是一次两次的出现，6s标准可不允许办公室随意布置的，而是严格按照公司统一标准执行！对于丙公司，同学们居然统一认为这样的公司很人性化，但无法存活太久的。
这位管理学教授揭示谜底：甲公司正是已经倒闭的香蕉手机公司所执行的模式；乙公司则是神谕软件帝国的现在执行模式；丙公司是大名鼎鼎的宝宝软件公司模式。这三家公司的现状如何，大家应该是知道的。
第一个问题，“上下班打卡”应该放在员工考核的第几位？
一个有职业道德的员工绝不会因为公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反没有太多条条框框束缚的宽松工作环境，却给了他们自由发挥的空间。
做任何事情都应“以终为始”，我们在管理和考核员工之前一定要想明白我们最想要的是什么。比如：对一个设计策划人员，我们要的是创意；对一个销售人员，我们要的是产品销售的业绩，而不是上下班是否忘记打卡。
管理是一门艺术，如果我们把管理只盯在上下班打卡上，而忽略了其他，那我们的管理人员就可以不要了，因为打卡的事儿，机器就能胜任，而且比人会做的更加准确、公平、公正。
第二个问题，考核员工的项目越多，就越能管好员工吗？
经常看到一些企业的考核非常复杂，考核指标之多，量化之难，操作之复杂，到了事实上无法实施的地步。比如：一家公司对于一个销售代表的考核居然有7个指标：任务完成率、管理能力、公关能力、费用率、人品、上报方案的质量、衣着谈吐，等等。
这哪里是考核一个普通的销售代表呀？如果按照这家公司考核中的一些量化指标，能做到60％就已经接近一个销售经理的能力了，他怎么可能只做一个销售代表呢？这些考核指标，实际上已经超过了一名销售总监的标准了。
如此这般，是越考核越不得要领，越考核越觉得员工素质越差，越考核越觉得体系不完善。以上考核项目这么多，而效果不佳的关键是考核没有聚焦。
我们究竟希望销售代表给公司带来什么？思考清楚这个问题之后，就考核这个关键指标就行了，其他的是管理问题。后来他建议考核指标由7个改为两个，结果好得出乎意料。
第三个问题，企业是为了竞争获取利润，还是为了管理的完美而存？
一个企业如果没有占到先机，就只有靠速度来弥补了。速度快的企业所导致的低成本资源的汇聚，本质上是一种速度上所产生“裹胁效应”。“速度领先”战略的副反应就是“有限度的混乱”。
在这个阶段，值得我们深思的是：企业的存在到底是为了管理的完美而存在，还是为了抓住机遇实现盈利而存在。
即使解决了管理中的所有问题，将企业搞得非常完美，但我们失去了企业发展的机会和速度，失去了竞争的基本条件，那这种完美又有什么价值呢？这种完美是短命的，因为它失去了竞争的基本前提。所以我们必须清醒理解，企业是为发展而不是为完美而存在的。
这就如同东国的改革开放，尽管过程之中出现了很多问题，但是中国的改革却没有因此而放慢速度或停滞不前，整个东国经济发展的速度在承受必要的混乱的同时，实现了持续的高速发展。
因为东国经济只有具备了一定的速度才有可能抓住整个腾龙星经济浪潮中的一些机遇，我们必须承受速度领先所带来的混乱、所带来的失败教训，只是我们要将这些损失掌握在相应的“度”之中。
让我们回到最初。公司招聘那么多员工，难道就是为了让他们每天上下班打卡而来的吗？一个每天一上班就惦记着下班打卡的员工能是一个好员工吗？
有人问：如此来说公司就不需要制度了，愿来就来，愿走就走，随意的迟到早退吗？
事实上，每个公司制度都是有的，用人的艺术在于首先尊重我们的职员，让我们的职员感受到人格尊严，而后给予其发挥所长的空间，何必让所谓的打卡考勤制度和6s管理制度束缚住职员发挥的空间，影响职员的主观能动性的动力呢？当职员真正把自己视为公司的一份子，而不是一名打工仔混日子的时候，他们在没有特殊情况下，是不会迟到早退的，相反会在下班时间到了，依旧在公司奋战着，并不是他们傻，而是公司的奖励制度已经在为他们的劳动成果买单了，他们还有什么理由不拼搏呢？
宋太平眼角的余光看到夏雨、柳依云和梁振生居然端着空荡荡的餐盘走过来了，也就打住了继续讲解，听得正在入神的花袭人，听到宋太平的讲解停止，有些不悦的回过神来，抬头看到夏雨她们一行人走过来，立即明白了怎么回事儿，便准备和宋太平立即溜之大吉，回实验室继续奋战。
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第137章 透支解析
（全本小说网，。）
花袭人恭敬的向夏雨、梁振生、柳依云问候了一声，便端起自己的餐盘匆匆起身了，有些忧虑的发现夏雨和梁振生面色不是太好。
夏雨不等宋太平开口，便恳切的说道：“牟孝柏助理，柳依云经理刚刚接到范建德师傅的电话，说是有条国家给新上的生产线出现未知故障无法运行，需要请你予以协助，拜托你了。另外，我这还有一件紧急的要事需要征求一下你的意见，修复生产线后，由柳依云经理带你来我的办公室详谈，不会占用你太长时间的。”
宋太平微微一失神，没想到自己和夏雨总裁的接触时间还不到24小时，她就能慧眼识英才，果断的重用自己，而不是象一些高层管理人员发现属下能力卓越，担心自己的位置不保，而处心竭虑的进行打压，雪藏这样的下属，能逼走更好。这一幕让宋太平回想起在一本经济管理教材上看到一篇艾玛国管理学者写的关于领导绝对授权的论文：
举世闻名的旅店大王唐纳德？希尔顿是曾经控制了艾玛国经济的十大财阀之一。他以5000艾玛元起家，艰苦奋斗，历尽磨难，终于把旅馆开遍艾玛国，进而开到世界各地，成为世界闻名的旅店大王和亿万富翁。他的成功，在一定程度上应归功于他那独特的用人之道及以此为基础所形成的管理风格。
在希尔顿21岁那年，父亲把一个旅店经理之职交给了他，同时给他转让了部分股权。然而，在这段时期中有一件令希尔顿非常恼火的事，这就是父亲的经常干预。这一方面是因为父亲总觉得儿子还太年轻，另一方面也许是因为事业尚未稳固，经不起因儿子可能的失误而带来的重大打击。正是因为亲口品尝了有职无权、处处受制约之苦，所以当希尔顿日后有权任命他人时，总是慎重地选拔人才，但只要一下决定，就给予其全权。这样，被选中的人也有机会证明自己是对还是错。
在希尔顿的旅馆王国之中，许多高级职员都是从基层逐步提拔上来的。由于他们都有丰富的经验，所以经营管理非常出色。希尔顿对于提升的每一个人都十分信任，放手让他们在各自的工作中发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们之中有人犯了错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们干工作的人都难免会出错的。然后，他再帮他们客观地分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。如果一味地指责，反而会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。希尔顿的处事原则，是使手下的全部管理人员都对他信赖、忠诚，对工作兢兢业业，认真负责。
正是由于希尔顿对下属的信任、尊重和宽容，使得公司上下充满了和谐的气氛，创造了一种轻松愉快的工作环境，从而才使得希尔顿有可能获得其经营管理中的两大法宝：团队精神和微笑。而正是这两大法宝，才铸成了希尔顿事业的辉煌。
艾玛国管理学中有个拜伦法则，是指管理者授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。要做到用人不疑，合理的授权，有利于调动下属在工作中的积极性、主动性和创造性，激发下属的工作情绪，增长其才干，使上级领导的思想意图为群体成员所接受。
合理授权是管理的重要基础。但是，对一个比较自信的领导来说，在将自己旧日所从事的工作授权给他人接掌时，总是会感到难以割舍；尤其是当这项事业是自己首创时，更是如此。即使你明�
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