二，从应聘者以往个人经历的时间衡量。
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：
开始工作的五年内，若变换三次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
三，通过心理测试进行评估。
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。
但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。
四，从应聘者职业规划程度衡量。
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：
首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
五，从了解离职原因衡量。
通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
大老板们和麾下的人事经理可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2…5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。
请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性）
你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用）
你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力）
你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点）
你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑）
你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？（对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断）
你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人）
你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远）
你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位）
你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对方专业与本职位关联不大时使用本条）
六，从与组织合适度衡量。
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
七，从工作地点合适度衡量。
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
八，了解应聘者对职业稳定性的态度。
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
宋太平的话音一落，一旁聆听的陈斌便直言提出：这些似乎就是我们各个大公司人事经理都已经考虑到的问题，而现实中往往我们公司中不希望离职的精英经常会被竞争对手挖走，而希望其自行提前解除劳动合同混子们，却赖在公司不愿离开，工作效率低下，还经常抱怨，即便使出了kpi目标考核和卓越运营等，这样一系列的杀手锏，混子们依旧在单位混的很滋润，见招拆招，继续排挤着新来员工。
宋太平淡淡一笑：“每个公司都有着自己的企业愿景或宏伟蓝图，那是各层职员的奋斗目标，各位总裁和高层管理人员以身作则的表率作用，没有做好，上梁不正下梁歪，就给了这类混子的生存空间，高层管理人员的贪婪和懒惰在其中发挥着主要作用，对于高精端的大型跨国公司也是猎头公司和商业间谍喜欢扎堆的地方，不排除这些混子中有部分是商业间谍或猎头公司的探子，他们的经营管理经验堪比高层管理人员，其潜伏在公司不愿意提升，而故意犯无痛无痒的小毛病，留在基层管理的位置进行他们的真正工作。
各个大公司的混子应该区别对待这些混子，不能一概而论的，他们当中一些人被感化反水后，真心诚意留在公司发挥作用，就是一名可以独当一面的大将。给每位职员一个发挥的空间，将高层的管理位置留出几个给有能力的基层职员晋升空间；高层管理人员的关系处理上要和对待家人一般，以真心赢真心，只有把精英的心留住了，才可以无惧竞争公司开出的几倍于你给予他的高薪！因为，只有在这里有他们的家人、兄弟姐妹，只有在这里有他们梦想成真的可能，只有在这里他们才有用武之地！”
在场聆听的众人鼓掌称赞，宋太平看了一下陈斌啤酒肚，微笑着谈起了另一个话题：
根据马斯洛理论，我们从三个维度来看生活质量。
首先是物质生活，在满足了最最基本的需求（饮食、冷暖、睡眠等）之后，我们开始注重容貌仪态、重视饮食健康；其次是社交需求，把控人际关系质量；第三是精神层次的需求，在忙碌枯燥的生活里增添积极因子，享受于艺术，追求美好的事物，探索未知的东西。
生活是比生存更高层面的状态，如何辨别你是否肥胖，体重吗？
不，体重仅仅只是一个参考，有时候太注重体重秤上的数字反而会成为你减脂失败的罪魁祸首。最直观辨别你是否肥胖的方法，照镜子或拿尺子量你的维度。
也可以用bmi「bmi=体重（kg）／身高（m）」来衡量是不是胖， bmi》24的人群就应该小心超重带来的健康问题。i不谈，你是不是会有这样的疑问：
明明可以穿s号码，但是腰里的总是有一圈赘肉；明明体重不重，看起来甚至还有些瘦削，为什么却顶着个圆鼓鼓的大肚子？
如果你有以上的问题，那么是时候改变你的训练计划了。
首先咱们得了解肥胖的种类，根据脂肪积聚部位的形态不同，把肥胖分成两个大类：
均匀型肥胖：也称皮下脂肪型肥胖，脂肪主要积聚在四肢和皮下。
腹型肥胖：又称内脏脂肪肥胖，脂肪只在腹部及躯干部聚集。
均匀型肥胖太常见了，减肥方式无非运动、少吃多餐、饮食清淡。这里就不多赘述了。我要着重讲腹型肥胖。
腹型肥胖的主要沉积在腹部的皮下以及腹腔内，沉积在腹腔内的脂肪又称“内脏脂肪”，经常容易堆积在肝脏、胰腺、胃肠道等器官的周围和内部。
内脏脂肪堆积导致的腹型肥胖，是代谢异常以及胰岛素抵抗最重要的病理性和生理特征。
有一个用来衡量肚子胖的指标叫做腰臀比，也就是腰围和臀围的比值。
当男性大于0。9，女性大于0。8的时候，可以被判断为“腹型肥胖”。
最显著�
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