把工作精力撒在业务周边上，经常分心很难集中精力干正事。而高手说话经常简单干脆不墨迹，做事总是自律专注有秩序。纠结和诱惑消耗人的精力，他们对折损心绪的人和事有种取关心态。拨开自恋，这是大实话。
4、持续的精力，来自于内心对梦想的沸腾。
我周围有类人，有时间、有体力、有能力，就是没精力。躺在沙发上玩消除类游戏，在手机上进行着“f”型轨迹的阅读。明明没干嘛却整天喊累，做事萎靡不振，负面情绪爆表，没有努力目标，觉得生活无聊。
周国平说：无聊是对欲望的欲望。为自己的精力找个归宿吧，要么挖到工作中的价值，让自己有动力；要么找到真正想做的事情，全情投入一把；要么培养一个爱好，争取做到半专业。精力像是竹蜻蜓，有人拿着倒过来去摊煎饼，也有人放在头顶飞上天看世界。别让长吁短叹和无所事事，销蚀你宝贵的精力。你必须精力饱满，不然哪经得住世事摧残。精力一直好下去，就是你闪闪发光的才华。
宋太平聚精会神的倾听着父母做着人生阅历经验之谈，认真的做着笔记，不知不觉中一夜就过去了，拂晓的公鸡打鸣声音此起彼伏。
（全本小说网，。，；手机阅读，m。
第183章 发挥余热
（全本小说网，。）
宋太平看着窗外拂晓的晨光，又看了看父母那布满血丝的双目，于心不忍的劝慰父母先去休息一下，补充一下睡眠，通过脑域通讯器进入了人族联盟办公网络，看到九大行政行星土龙星、瑶柱星、天庭星、地王星、白蛟星、蓝梦星、飞霞星、战神星、天平星的太空城建造完成，各行政行星的富仁集团的各大事业部分部工作正常开展，各行政行星的秩序管理构架完成，入驻各行政行星的太空舰队组建完成，人族大衍星系外围防御太空堡垒构建完成，为人族生存地留下的一道终极防御屏障，也在秘密蓄能中。
陪伴父母聊了一夜的肖潇来到宋太平的身旁，依偎在他身上，柔声问道：“太平，你已经将富仁集团做到了人族唯一的集团公司，这已经是商界的巅峰了吧？”
宋太平搂着爱妻，伸手拂过她的秀发，凝视着远方，沉稳的回答道：“相对于那些只为少数人利益的寡头垄断资本，富仁集团已经是向前迈出了一大步，它代表着全人类的共同利益，没有了那些私心的驱使，让寡头垄断资本和第二阶段商界模式的公司所存在的，为了公司的生存，而不惜伤害人族同胞身体安全的行为，得以解决，是人族延续的必然发展趋势，即便没有富仁集团成立，也会有类似的公司集团，顺应历史发展必然而出现，只是自然产生会在五百年甚至更长的时间，才会出现，我只是加快了历史齿轮的转动而已。
我参悟的商界发展规律来看，富仁集团还不是商界的巅峰形态，随着科技的发展，这个宇宙中各族群之间的商品互通增强，交流的频繁，加上和外宇宙的摩擦升级，会促使我们整个宇宙的经济体趋于一体化的，商界的巅峰在何处，我也不知道的，就如同山外有山一般。”
宋太平用脑域通讯器编辑了三篇文档，上传到富仁集团管理文档中。
第一篇是讲在企业管理中变通运用。
阴阳变易没有固定的模式和方向，事先难以预料，人们常讲计划赶不上变化，就是这个道理。“变通”就是要审时度势，抓住机遇，对原有的东西加以变通；而“变革“是指对待事物要创新，不能一味因循守旧。所以，柯美雅定律的思想在中国很早以前就已经有了。
管理学上柯美雅定律是社会心理学家m。r。柯美雅提出，指世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。只有不拘于常规，才能激发出创造力。办事，想问题不要局限，换一个思考的角度，往往会收到意想不到的效果。
柯美雅定律指的是世上没有十全十美的东西，任何东西部有改革的余地。根据这个定律，企业的组织也没有十全十美的，也需要不断的变革。在生物法则里面我们将变革定为企业成长的本质，所以，从不断革新这个角度来讲，柯美雅定律和生物法则是一致的。社会学家对组织的研究已经证明，动物王国的生物组织与酿酒、汽车、生物技术公司、餐饮等各种各样组织之间，具有很多相似性，组织的发展都要受环境压力的支配：组织都是在不时被突变所打乱的渐进适应过程中得到进化。所以，变革是任何组织都无法避免的成长特征，企业的领导者应该遵守柯美雅定律，开启组织的变革之门。
在一个小山村里，当时所有的村民都去开山，把石块砸成石子运到路边，卖给建房的人，而他却不这样做，他只挑选一些奇形怪状的石头，卖给杭州的花鸟商人，他认为卖重量不如卖造型。两年后，他成为村里第一个盖起瓦房的人。
后来，不许开山，只许种树，于是这里成了果园。每到秋天，漫山遍野的鸭梨招袜八方客商，他们把堆积如山的梨子成筐的运往大城市，然后再出口发往国外。因为这里的梨子，汁浓肉脆，纯正无比。
就在衬里的人为鸭梨带来小康生活欢呼雀跃的时候，他卖掉果树，开始种柳树。因为他发现，来这里的客商不愁挑不到好梨子，发愁的是买不到盛梨子的筐。两年后，他成为这个村子中第一个在城里买房子的人。
再后来，一条铁路从这里贯穿南北，小村对外开放，果农也由单一的卖果开始谈论果品加工及市场开发。就在一些人开始集资办厂的时候，他在他的地头砌了一堵3米高、百米长的墙。这堵墙面向铁路，背依翠柳，两旁是一望无际的梨园。坐火车经过这里的人，在欣赏梨花时，会很清楚地看到一条巨幅广告标语，据说，这是五百里山川中，唯一的一个广告。就凭这堵墙，他第一个走出了小村，因为他每年有10万元的额外收入。
他一次次的成功，并不是因为他比别人强，而是因为他懂得做事情、想问题要打破常规，懂得变通。一个懂得变通的人，无论在何时何地都会有成功相伴；一个懂得变革的企业，也总是可以在竞争中立于不败之地。
曾有这么一个“卖皮鞋“的故事：有个鞋商想要开发南非的市场，于是派了两位职员去，半个月之后，他接到了两封电报。一封说：“遗憾的很，这儿的人都赤着脚，完全没有希望我要回来了”另一封则说：“没人穿皮鞋，很有希望，预定留一个时期。”这个故事告诉我们，同一件事，用不同的思维角度去想就会有不同的结果。
组织变革应该在组织的文化、技术、管理、战略、结构上共同开展，以减少组织肌体的嫡值效应，任何一方的偏废都是有悖组织的变革精神的。而且，组织文化和技术上的变革往往是最集中，最有开创意义的，一个企业的战略，或者体制上改革往往起于一项技术上的突破，或者文化上的一场革命，其中文化上的变革往往是深刻的，它可以改变组织成员的精神状态和价值取向，进而改良他们的行为。技术变革是产品的生命线，也是企业利润来源的保证，唯有不败的技术才能孵化出不败的产品，唯有不败的产品才能造就不败的企业。
海尔就非常重视创新精神。自空调诞生以来，送风一直采用直吹的方式。壁挂式空调问世后，虽然增加了摆动的出风板。但仍然是向斜下的对角方直接送风。而且由于空调风长期直吹人体，导致了一系列的空调病。海尔空调研发人员观察到这一点，不构于常规，制造出可以上下出风的新式空调，消费者可以根据自己的需求自由选择出风方式，结果这款型空调刚推出便销售一空。正是这种创新精神让海尔不仅赢得了消费者，也使其成为行业的依依者。
其实，企业每一个成长的过程都是一次变革的过程。对于变革，画组织结构图和流程图都相对好办，但是深层次、本质上的变革却是人的思维方式、行为方式的变革。如果变革不能直接触及到深层的人的思维方式、行为方式以及企业的人力资源管理机制，这种变革就是肤浅的，很难取得实际的效果。
日产公司亏损6600多亿，年底可能就是日产公司宣告破产的时间，但是在9月的时候，雷诺斥资收购了它39％的股份，由巴西人卡洛斯来管理。来的只有他一个人，他经过不到两个月的时间就设定了一个叫做nrp的、为期三年的变革计划。本来预计在2001年3月转亏为盈，但是仅过了不到一年时间，日产就嫌了2600多亿。卡洛斯在很短的时间里让整个日产企业文化完全脱胎换骨了。
在记者采访时，雷诺这样说：企业生存和发展的核心命题就是可持续发展。可持续发展包括两个方面：第一，活下去，就是如何使企业成为一个长寿公司；第二，活得好，活得健壮，也就是企业如何做大做强。而企业要想持续地活下去，并活得健壮，唯一的选择或者是永恒的主题就是持续不断地变革与创新。
所以说变革也是一个企业能够持续发展的灵魂。时代在不断变化，思想也要不断革新。一个企业管理者要时刻有变革的意识和创新的意识，才能使企业在竞争中不断强大，长期生存下去；才能敏锐地感受到别人末注意到的情况和细节；才能不断地发现每名员工的需要和潜力；才能从平常的事例中透视出缺陷和问题，巧妙地利用这些发现推进组织管理的技巧和艺术。
宋太平第二篇文档则是关于激励人才和挽留人才的。
在企业管理中，薪酬管理的方式多种多样，其中宽带薪酬的管理方式对于人才的管理效果最为显著。宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
所谓“宽带�
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