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对于“勤劳致富”账户里的钱，我们会精打细算，谨慎支出。而对“奖励”账户里的钱，我们就会抱着更轻松地态度花费掉，比如买一些平日舍不得买的衣服，作为送给自己的新年礼物等。“天上掉下的馅饼”账户里的钱就最不经用了。通常是来也匆匆，去也匆匆型。想想那些中了头彩的人，不论平日多么的节俭，一旦中了500万，也会立马变得豪情万丈，义薄云天。这时的他们通常会有一些善举，比如捐出一部分给贫困儿童。这就是心理账户在起用。当然，他们对社会的贡献是值得称颂的。
实际上，绝大多数的人都会受到心理账户的影响，因此总是以不同的态度对待等值的钱财，并做出不同的决策行为。从经济学的角度来看，一万块的工资、一万块的年终奖和一万块的中奖彩票并没有区别，可是普通人却对三者做出了不同的消费决策。
所以知晓心理账户的存在，是精明理财的第一步，它会帮助你理性地消费。有个方法——换位思考，有助于培养一种好的思维习惯。精明的理财者会换一个角度来考虑自己的决策，比如，如果这一万块是我的辛苦劳动换来的工资，而不是彩票中的奖，我还会这么大手大脚地花掉吗？
一个优秀的管理者与他能否具有明星式的表演力有关，即善言、善于表达、善于表演、善于评析、善于提问、善用幽默语言等。因此，人们便把这种明星式的表演对学生或员工所可能产生的影响，称之为狐狸博士效应。
研究资料表明，这种狐狸博士效应是客观存在的。研究资料认为，善于表演与善用幽默的教师并不能使空洞的讲课内容产生好的教学效果，但他们却比言辞平淡的教师更能增加学生的学习兴趣与成就感。有趣的管理者也比平淡的管理者更受员工欢迎。
为什么会产生狐狸博士效应呢？主要原因如上所述是善于表演。那具体的原因有哪些呢？根据分析，我们认为有如下几个方面：
一是表演的迷人性。明星式表演不同于一般，主要在于他的迷人性。通过与众不同的演技来吸引人。同时也通过美言来迷惑人。因为人们总喜欢观看一些技艺超人的表演，这是好奇心所使。人们也总愿意接受他人的赞美与“奉承”，这是与身俱来的本能欲望之故。因此，人们往往容易被“狐狸妖”迷住（因为人们所谓的狐狸妖就具有这两种本领）。因此，这种迷人的表演极易产生狐狸博士效应。
二是表演的机智性。之所以称得上明星式表演，很重要的一点便是他运用语言的机智性，他对观众反应的敏感性以及根据观众的需求性、特别是偶发事件处理上能迅速作出反应，及时调整表演方式。这种随机应变、因势而演的机智性是产生狐狸博士效应的重要因素之一。
三是表演的情感性。明星式的表演很重要的一点便是全身心地投入，不仅是理智参与，而且还是情感赋予。没有情感投入的表演是不会生动完美的。狐狸之所以能骗取其他动物的信任，很重要的一点便是其他动物看不出它的“热情”、“真诚”都是假的。狐狸常常站在其他动物的角度来说话来表演，把其他动物视为自己人，从而被它骗得团团转、昏乎乎。可见，表演的情感性是产生狐狸博士效应的又一重要因素。
上述可见，具备明星式的表演力，能使自己的感情同员工或是师生产生共鸣。
那么，怎样才能有较强的表演力呢？怎样才能更好地产生狐狸博士效应呢？要运用以下几方面的对策：
首先，管理者要加强发言的语言“表演力”的培养。这不仅要在语言的准确性、知识性、趣味性、针对性、逻辑性、教育性、启发性、鼓动性、形象性等方面下功夫，而且还要在正常表达过程中，努力做到快慢适度，节奏鲜明，并注意抑扬顿挫，反复恰当。避免谈废话、胡话、玄话、空话、混话、梦话、粗话、脏话、套话和土话，也要避免口头禅。这样能给员工一种精神享受，乐于倾听，并愉快接受。
其次，要加强语言的表演方式的培养。要改变以往管理者的独白语言，培养其对话语言、群口语言，要让独白语言、对话语言、群口语言恰到好处地融合在一起，并配以姿势，表情，以达到最佳境界。
第三，要重视语言以外的表情和姿势等非语言的表演力培养。充分发挥面部的表情、眼神、手势、体态等的表演功能，例如，在讲到诗情画意的动情之处，可以运用柔和而舒展的手势；在表达激动而愤怒时，可以运用急促而有力的手势，眼睛可以睁得大大的，等等，总之，要不断掌握非语言的表演力，达到明星演员那样“驾轻就熟”的地步。
第四，还要向街头卖艺者那样说话具有噱头。学校教师讲话最重要的是科学性、逻辑性，但是，配以适当的噱头也是重要的，它能吸引员工的注意力，能激发学生的兴趣，能使师生入迷，产生狐狸博士效应，但不能庸俗化，不能为了噱头而噱头。噱头一定要服务于教育引导人的目的，否则，宁可不用，最好两者得到统一。
宋太平的脑域通讯器传来，夏雨副总执行官递交的，梁振生总监提议审批的新入职员工环境适应的提议文档：
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1。给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；
2。开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3。直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；
4。hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值；
5。直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；
6。对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
7。让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1。带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2。最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；
3。及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
4。适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1。知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2。多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3。犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4。如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1。当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2。多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3。向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1。鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；
2。对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3。与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4。如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份