是的，张小北很辛苦，对集团公司也很忠诚，可是你架不住下面的人给你穿小鞋啊，虽然说打铁还得自身硬，可是“众口铄金积毁销骨”的事情也不是没有发生过。
更何况，你张小北这么年轻，金盛集团处在农民文化的汪洋大海之中，这种文化本身就会对你这种标新立异的人形成合围和打压。
如果下手太重，张小北将来的路会不会很难走？
现在是刘向波的信任大于一切说法，但是将来呢？
资源稳定了，金盛的后备力量充足了，你张小北再这样搞的满城风雨的，团结稳定都保不住了，你还玩儿什么？
所以啊，北爷，有时候有些东西，你小子还得学会隐忍啊。
人活在世上，哪里有非黑即白那么简单。
“对了，你说就集团现在的人员，最不想去什么地方？”金永利看张小北听进去了，便笑着问道。
没想到张小北却是摇了摇头，表示不知道。
“肯定是你们秦省子公司啊，那地方离这里将近上千公里，日子又不舒服，大批产量还被运回了滨州配煤发运，那里一没油水，二来距离又远，这些人肯定不愿意去。”
“但是小北，这些人的工作经验很丰富，也能有效地查找漏洞，不如给他们一次机会，治病救人要比砍掉脑袋的价值更大，你说呢？”
哦，金永利这是来在给这些人‘求情’吗？不过这个“求情”的理由似乎还很合适。
张小北想了想，答道：“总裁，您说的对，我接受您的建议。”
“红中一个外人，我都能给他机会，更何况本来就是自己的员工呢。”
“但是有一点，我要看到他们真心的悔过，看到他们有积极向上的表现，看到他们有正确面对的态度。”
张小北也是有担忧的，因为对于红中，他是发现了红中真心悔过，有追求向上的心态，才决定帮助红中的。
但是这几位，行吗？别去了再一锅老鼠坏一锅汤。
“小北，这就得看你的了。”哦？这个也是我张小北的工作？
“小北，这个不是对原则的让步，这个是我们对自己全体员工的一种态度。”
“这个世界上，谁没有犯过错误，可是难道犯了错误就再也没有追求向上的机会了吗？”
“我们作为管理者，应该给员工一个机会，同时也给自己一个机会，给自己一个发现人心zhēnshànměi的机会。”
眼睛里容不得沙子，是一种杀伐果断的管理；而促进员工追求更进一步的向上，也要让大家看到置之死地而后生的希望。
两者都没有错，就看是在什么时机什么时候采取什么措施。
“放之四海而皆准”的道理，没有那么绝对的存在，什么事情都是相对的。
都是接受过高等教育的人，这种道理一点就通。
“嗯，总裁，你不是有什么难言之隐吧。”张小北感觉到了，金永利也是在隐忍。
“有一次你回来，我不是跟你说过吗？说是上级部门来查我们的账。”金永利开口说道。
“一开始，我也以为是刘白水在搞事情，可是后来这个事情持续了好长时间。”
“从某种程度上来讲，刘白水的举报不应该构成这么大的影响力。”
“虽然查了这么长时间，我们没有什么问题，但是外界的影响确实不太好啊。”
“你金盛要真是没问题，为什么会三番五次地一直查你呢？”
“所以这个时候，小北，我们得根据事情发展的不同阶段来作出决策。”
“对了，下一步销售上的工作，你计划怎么搞？”
嗯，说完了自己的意见，说完了这意见从哪里来的，那张小北呢？
你下一步的意见是什么。
不过通过昨天晚上自己的琢磨，还有跟老刘的一些沟通，张小北也琢磨出一些思路来。
“总裁，我计划在销售系统内部开展一次企业文化的‘大讨论大验证’工作。”
“讨论，要深入思想，验证，要通过强迫的行动去实施。”
“我们的企业文化喊了这么些年，仅仅是写笔记，抄条例，是不解决实际问题的。”
“进步是不可否认的，也可以说是差强人意；但要说是深入骨髓，形成自主意识，我们还需要加强。”
“销售系统这次出现的事情，从根本上说，是对企业文化没有感同身受的认同感造成的。”
“所以，我计划让大家在工作中，在生活中去验证一下，去验证我们提出来的东西到底对不对，这个是一个不可缺少的环节。”
“只有让大家感觉到是对的，产生了真正的认同，那我们的企业文化才能深度开展下去。”
嗯，张小北的思路是有的，至于具体手段，怎样去讨论怎么样去验证，张小北得等到具体方案拿出来的时候，自己先审核了，然后再跟金永利汇报。
所以现在是先说思路。
思路都没有达成一致，出方案那不是白出吗？
“嗯，你们销售系统先搞起来，完了有用的话，我就在全集团内部开展。”
“话说我们天天喊口号，连我自己有时候都在想，我们提的东西，到底经不经得起实践的检验？或者说我们提的东西到底需不需要改进？”
“但是一点，小北，我现在明白了，经不经得起检验，需不需要改进，首先得需要我们去检验，你的提法很好。”
“一味地思考，不解决任何问题。”
说到这里，金永利语重心长地点了点头。
第631章 人性其实很脆弱
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至于是谁一直在“举报”，有关部门一直“盯着”金盛，金永利没有说，张小北也没有问。（全本小说网，https：//。）
这个不能问，要是想让你知道，早告诉你了对不对。
你问出来就不好了，更何况“匹夫无罪怀璧其罪”，这个道理张小北懂。
自己本身现在事儿还不少，再跟上这个把自己搅和进去，那就真成了事儿妈了。
8月8日一上班，张小北便又把销售分公司和供应链公司一帮子人召集到了一块儿。
告诉大家，要在销售系统内正式掀起一场关于企业文化的“大讨论大检验”工作。
张小北说，我们的企业文化是从博大的社会价值中提取和凝练出来的，是在金盛的发展过程中根据实际情况一步步建立和完善的，是需要大家去遵守的。
但是大家为什么没有认同，现在成了一个课题。
不能否认，前几年金盛的发展是有目共睹的，但是这两年的问题又有点突显了。
原因很简单，最开始的时候，大家是出于敬畏，敬畏制度，敬畏规范，是一种害怕的心态。从我们“树立制度的权威”开始到现在，我们已经基本度过了以制度管理企业的阶段。
下一阶段，是要以文化促进企业发展。
以制度管人，制度总是存在这样或者那样的漏洞，总会被人钻空子，等大家过了那个敬畏期，觉得制度这东西，总归是写在纸上的，“纸上得来终觉浅”啊！
所以，我们现在开始，要进入以“文化”管理企业的阶段。
“文化”是基因，是深入骨髓的，如果价值文化得到主张，人会自发地去规避丑恶，追求高尚，这样可以让大家真诚地去面对自己，去面对工作。
说到底一点，去面对生存。说白了，作为一个普通人，就是追求安地有尊严地活着。
但是文化到底正确不正确，大家没有确切地亲身感受，需要我们在具体的工作和生活中去检验，去建立切身感触，去触动内心。
所以，今天分公司和供应链公司同时拿出你们“大讨论大检验”的方案。
有了问题不可怕，可怕的是我们有了问题还后知后觉，发现不了问题存在的根本原因。
至于这几个处长和副处长的处理，张小北在会上说了，先停职，然后经过总裁办公会议讨论之后，作出最终决定。
其实上狗屁的总裁办公会呢，又不是什么重大经营决策，又不是什么光鲜亮丽的事情，丢人败兴的，还讨论个求啊。
但张小北说这个话，是一个缓冲，张小北是在等，等这几个自己来找上门来。
看看这“病”得有多重，能不能“治”了。
找关系，一律免谈，要争取工作机会，自己来。
最起码应该活的亮堂点，有个爷们儿的样子。
当然了，这个话不能在会上明说而已。
张小北在会上还布置了，活动时间为期个月，也就是三个阶段。
第一阶段，要深入学习公司现在提出的企业文化条目，对照问题，深刻查找自己的不足。
张小北知道，这个是扯淡呢，要是能自己找出问题来，还至于发生这样的事儿吗？
可是你还得让他们找，找不出来也得找。
因为找不出来，就会从今后的“大检验”中获得更加明显的感受。
第二阶段，讨论分析，自己有什么异议，觉得有什么不妥，你大胆地说，我们的企业文化还没有系统性地提出来，本身就需要不断丰富和完善，大家大胆地说，大胆地提意见。
当然了，也要把自己存在的问题给明朗化具体化，别什么工作动力不足，学习力不强地说一大堆，完后该干啥还干啥。
第三阶段，就是要通过亲力亲为去检验企业文化条目。
每个人至少要做三件好人好事，包括但不限于资助一名贫困儿童。
资助贫困儿童，是必选项，是每个处长副处长干部都要干的事情，要达到现场，要真心实意，要做到一对一。
其他的好人好事，你们自己根据公司的价值主张，自行决定。
放心，你们处长副处长不缺这个钱，缺钱了你们一个个地这么牛逼？
话说那供应�
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