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现代人力资源管理中招人、用人、留人都是很重要的核心部分。应该说，在招人和用人的方面，曹操和孙权的能力都不亚于刘备。但是刘备的不同在于，他能够留住集团中的核心人才，充分发挥人才的主观能动性并让他们忠心不二。用现代的眼光来看，关羽和诸葛亮这种类型的人才应该是每个企业都觊觎和竭力争取的业务精英，在人才济济的社会中找到这样的精英其实也并不难，难的是如何留住企业中的关羽和诸葛亮。
中国有句古话叫做〃外来的和尚会念经〃。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想： 总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：〃如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。〃一份由《中国青年报》完成的调查显示，五种情形最可能成为引发青年跳槽的理由，即：〃发展空间小〃、〃待遇低〃、〃学不到东西〃、〃领导管理不善〃和〃不能学以致用〃。缺少发展空间已经成为当代青年跳槽的最主要原因，并且文化程度越高的青年，喜爱自己现有工作的人数比例反而越少。
企业留不住的人才主要有三种情况： 一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的公司；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应〃硬卡〃、〃死卡〃，不要压抑人才。
因此，留住人才无非是从物质与精神两方面着手………用才当以利留住人才，爱才当以心留住人才。一方面给予人才优厚的物质待遇和美好的职业前景；另一方面用心去关爱人才、尊重人才，增强其集体归属感。企业应结合自身的特点，扬长避短，变被动为主动，事先采取各种措施防范人才流失，而不是等收到辞职信后再考虑〃留〃与〃不留〃的问题。
〃流水不腐，户枢不蠹〃，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。留住能留住的人才，不是降低对企业留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。实践证明，企业无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，既让走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住。大而言之，如果各企业真的把人才都留住了，那人才流动也就难以实现了。
当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值〃认可感〃、受〃信任感〃；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有〃成就感〃；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有〃光荣感〃；四是待遇从优，使人才有〃幸福感〃、〃满足感〃。
人才流动与人才流失在表象上都表现为人才的离散，但在本质上两者却有根本区别。人才流动是一种人力资源进行重新配置的过程，是一种正常的理性的经济行为。因为每个人都在寻求与自身的专业、特长相适应的职业，都在寻求一个最有利于自己发展的外部环境，以期能够实现自身价值的最大化。而人才流失则是指由于体制性的缺陷而造成的大面积的人才流动，这种体制性的缺陷主要是指扭曲的人才价值评估体系、重资历轻能力、论资排辈的上升机制等。许多企业的管理者面对优秀人才的离去，动不动就指责其忘恩负义，其实这是相当浅薄的。良禽择木而栖，良将择明主而事，这是人之常情。而且从经济学资源优化配置的角度来讲，一流的人才必须与一流的机会相匹配，否则无论对于人才还是对于机会都是一种浪费。
合理的人才流动有益于企业和区域经济的发展。因为人才流动的过程中，事实上也就是一个信息、经验和技术在不同公司之间的交流过程。以美国硅谷为例，其跳槽率高达10％~12％，这成为了硅谷独特的〃跳槽文化〃。活跃的人才流动使人们有更多的机会学到新知识和专业技能，并建立广泛的人际关系网络。同时，硅谷人才的创造性也恰恰得益于这种人才的流动性。1957年，8位才华横溢的年轻人因不满诺贝尔奖获得者肖克利的独断专行，毅然出走肖克利实验室而成立了仙童公司。而到了60年代末，摩尔·葛洛夫等人又出走仙童公司，创立了伟大的英特尔。从肖克利实验室到仙童公司、再到英特尔，事实上就是一个人才的不断流动，创造力不断被激发的过程。美国硅谷今日在世界科技上的地位，从某种意义上讲，就是硅谷的〃跳槽文化〃所成就的。因此，合理的人才流动事实上有益于企业和区域经济的发展。
而人才流失对于企业而言则是一种损失和伤害。2001年初创维高层人事地震，原营销负责人陆强华被黄宏生弃用，陆强华随之加盟创维的竞争对手高路华，并带走上百人的营销骨干。可以想像，对于竞争激烈的家电行业而言，一个营销负责人及上百人的营销骨干的出走，打击无疑是致命的，创维经历这一突变后无疑元气大伤。
因此，对于合理的人才流动，企业管理者应当以开放的宽容的心态，而对于人才流失，需要的则是一种冷静的自省和亡羊补牢。
忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么像丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣政策的缘故。
所谓道不同不相为谋，徐庶被逼无奈投奔曹营，但终其一生未曾向曹操献一策。当员工不能认同企业理念及其价值观时，对企业的忠诚也就不再存在，进而导致人才的流失。在这个充满激烈竞争的时代，人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，不仅有可能影响到企业的正常运作，严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。
第五章 三国体制◎组织篇
所谓改朝换代，在今天的理解应该是升级换代，从2。0到3。0。
也许不见了刀光剑影，但仍是利益相关，或者是性命攸关。把一群最好最强的人组合在一起，需要有很多的游戏规则，有的延用江湖规则，有的照搬欧美和日韩模式。
当然，英雄的气场仍然在笼罩着我们，而我们今天又特别强调体制和机制的创新。有创新，就有牺牲，牺牲的永远是固有的利益集团，但是我们始终必须遵循一个原则，那就是我们任何时候都不能牺牲以人为本，任何时候都不能牺牲未来。
所以，中石化就成了一个话题，民航以及铁老大也都成了一个话题，因为这指涉体制。
我的看法是，体制首先应该是一种体温。
哈佛商学院著名的案例教学法中有一份具有测试性质的案例，要求根据下面三家公司的管理现状，判断它们的前途……
公司A： 8点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣 50元；统一着装，必须佩带胸卡；每个员工每年要提4项合理化建议◎
公司B： 9点钟上班，但不考勤。每人一间办公室，每个办公室可以根据个人爱好进行布置；上班时间可以去理发、游泳◎
公司C： 想什么时候来就什么时候来；没有专门制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资◎
测试依据是对3家国内外真实的高科技公司的调查： 公司 A为中国广东金正电子有限公司，2005年因管理不善申请破产，生存期为9年；公司 B为美国微软公司，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业；公司 C为Google公司，1998年由斯坦福大学的两名学生创立，上市一年翻了3倍，成为增长最快的跨国企业◎
企业体制决定着制度建设，而企业制度本身体现了一种管理文化，企业文化最后即形成企业性格，从而决定企业的命运。本章探讨的是企业体制与制度化建设的问题，涉及到经营机制、企业运作、企业创新、关系网络、授权与执行力等几个方面◎
1。 经营机制： 别开生面的生存之道
○ 企业经营机制是一种长效机制，一般由决策、动力、约束、发展机制等几个方面构成，这反映了企业运行机制的内部结构。决策机制是企业经济运行机制的灵魂，动力机制是企业经济运行机制的核心，约束机制和发展机制则是实现企业经济健康运行的保障。解决企业内部不同行为主体对自身经济利益的追求需要一种别开生面的生存之道。
曹操把汉献帝接到许昌以后，立即就把自己的行辕腾了出来作为皇帝的行宫，客客气气地供奉起来，礼仪、礼节做得都非常细致到家，不管是〃挟天子以令诸侯〃还是〃奉天子以令不臣〃，总之曹操的这一招政治棋走得太妙了，表面上是〃奉天子以令不臣〃，实际上是〃挟天子以令诸侯〃。有这么一个皇帝摆着，一切活动似乎都是正义的，这为曹操以后的很多征讨提供了方便。曹操挟天子以后得到两大好处： 一是得到皇帝的金字招牌，取得政治上的优势；二是利用皇帝的招牌征召全国优秀人才，从而一举奠定了在北方的势