地方。
像一个小城镇一样，微软“社区”对有重大意义的事情也加以记录（不过通常是用电子邮件的形式）。老资格的员工会津津乐道1993年的“虾肉与香肠”的例子来说明公司的抠门儿。首席技术官内森梅尔沃德有一次评论说：“这些日子虾肉比香肠多了。”人力资源主管迈克默里紧跟着就加了一个备忘录，说明食用这种昂贵的冷盘食物体现了挥霍无度的作风。在微软，“吃虾肉”是IBM、没落的罗马，或者其他任何一些走向衰落的大型公司才做的事情，而微软是一个节俭的公司。《内幕消息》——一本纪念微软公司25周年而出版的小书中，把公司这方面的价值观阐述得很清楚：
如果谁忘记了这一点就会很危险，在行业中保持领先地位的秘密是“不要过胖”，也就是要“保持饥饿”。没有制约就没有创新，这就是为什么微软自创业以来已经形成了“有效利用资源”的企业传统，说实话，在这方面我们没有别的选择。这仍然是我们今天所要遵循的，原因很简单，如果你开始依靠自己的财富而不是依靠智慧来生活，你就处于失去优势的危险中。
第5节，
这本书同样提出了这样简洁的口号：“成功毁于无节制”。
对外人来说，恐怕很难理解这种害怕公司变“软”的微软文化。很长时间以来，微软领导阶层中有这样一个最受欢迎的主题：公司时刻处于被消灭的危险中。在公司25周年庆祝大会上，比尔盖茨严厉地说：“如果我们做出了错误的决策，我们在过去25年所创造的一切都将成为历史。”
在《未来时速》这本书中，盖茨写道：“我们稍一打盹就有人追赶而来。某一天，一个暴发户就会抢走我们的饭碗。”
不仅仅盖茨有这样一种执著的想法，史蒂夫鲍尔默也曾经说过：“竞争者无处不在，可能在一夜之间让我们破产失业。”杰夫雷克斯也曾经说道：“如果我们不继续用创新来满足客户的需求和跟上技术的进步，任何时候，任何人都可能把我们打败。”说微软是一个自鸣得意的公司并不过分，但是微软绝对不是一个骄傲自大的公司。f米f花f书f库f ；www。7mihua。com
外人可能会对这样的惺惺作态嗤之以鼻。微软是一个庞大的气球，万一真有人在上面扎个窟窿，也要很长时间才能把气放完。但是从历史的角度看，盖茨和鲍尔默是完全正确的，一个公司能够在业界独领风骚的时间往往都不会很长，依靠创新生存的企业也会因为创新而消亡。
哈佛商学院的克莱顿M克里斯坦森就是微软文化中的摇滚明星。那些读过克里斯坦森的《创新者的窘境》一书的人总是按捺不住要从书中摘抄些名言警句。《创新者的窘境》的主题是：公司赖以成功的企业计划，也可能反过来使公司在某些革命性的变化面前束手无策。这种“破坏性”技术会造就“成也萧何，败也萧何”的局面，就像是《圣经》中牧羊人大卫杀死了巨人歌利亚的故事。简而言之，这本书深入剖析了微软人的思想观念。
《创新者的窘境》以磁盘驱动器生产企业为原型。1976年制造硬盘的17家公司，到1995年有16家公司不是破产就是被收购，唯一生存下来的是IBM公司。克里斯坦森把它们的失败归结为“良好的管理”。这些公司十分注意满足客户和投资人的需求，反而无法应对突如其来关键性技术的革新。
第6节，
在一无所知的情况下，克里斯坦森的著作不啻是一本福音书。正如他在书中指出的那样，没有谁能够预料到这种破坏性技术发作的方式，公司必须与自己的客户一起学习怎样使用这种破坏性技术。这个过程对计算机行业来说也大致如此。人们面对新技术设计了多种多样的应用方案，但只有极少数的方案能够奏效。
《创新者的窘境》里面有一个生动的例子。肖克利等人发明晶体管不久，贝尔实验室的母公司美国电话电报公司就来了一个住在纽约廉价宾馆里的日本商人，这个商人想要取得晶体管的使用授权，美国电话电报公司一直把他拒之门外。但是日本商人坚持不懈，最后终于达成了一项协议。授权协议签订后，美国电话电报公司公司有人问这个日本商人准备用晶体管来做什么，日本商人说他准备用晶体管来生产小型收音机。。xjqi。
一位经理问道：“人们怎么会对小收音机感兴趣呢？”
日本商人答道：“我们走着瞧。”这个日本商人的名字叫盛田昭夫，他创办的公司是索尼公司。索尼的袖珍收音机是电子管在消费品应用方面的突破性产品。
在晶体管的应用方面，逻辑的作用是有限的。如果一个人说音质是音乐中最重要的东西，这句话在逻辑方面是无比正确的。但是最早的晶体管收音机音质非常差劲。当人们的客厅里陈列着洗衣机一样大、能够提供完美音质的收音机时，他们为什么对这种小小的“破”收音机感兴趣呢？
克里斯坦森写道：“你无法去分析一个不存在的市场，必须通过供应商和消费者的共同努力来发现市场。对于正在发展中的破坏性技术来说，所有的市场应用方案不仅是未知的，而且是不可知的。”
第7节，换一种思路
换一种思路
当然，克里斯坦森的意思并不是说企业家应该拒绝逻辑思维，他的观点与解决问题者应该遵循的戒律一样：我们必须认识到，那些在大多数情况下效果明显的逻辑思维，在有的情况下可能不起作用。逻辑在这些情况下甚至能够误导我们的工作，这时候就很有必要回过头来，考虑各种各样的选择，有条理地进行工作。大家群策群力找出各种各样可行的办法，然后对它们进行尝试（尽量少地耗费资源，因为大多数的方法可能会失败），然后依据所得到的信息制定出行动计划。企业创新和解决难题都需要这样的工作程序。
诸如“创造力”和“创新”这样的字眼在微软可以说是人人耳熟能详，但我们可能都听到过这样的批评：“微软做不出什么伟大的产品。”这是科技专栏作家詹姆斯格莱克在《纽约时报》上的评语。还有许多人也说：“微软没有天才的火花，不知道如何创新，产品永远都有漏洞，他们的软件中没有一丝一毫个性化的东西。微软需要换一种思路。”
这些评论和说法让微软人感到委屈，因为微软最想赢得的公众评价就是一个创新者的形象（他们知道公众不会因为你能够“切断对手的供给线”，例如对待网景那样，就喜欢你的公司）。微软的招聘经理戴维普里查德在接受《财富》杂志采访时抱怨说：“人们不了解我们的创新工作，因为我们很少在媒体中谈到这些。”
微软，或者任何其他公司拥有的创造力和创新性都依赖于它所聘用的员工。微软十分清楚自己想要招聘到何种人才，而且微软也有这样的财力把他们招至麾下。
在微软，程序员被称为“开发人员”或者“软件设计工程师”，这些人一直是公司的核心力量。过去很长一段时间里，这些人就是公司的全部。在创业初期，每个人都要写程序代码。比尔盖茨亲自主持招聘，他在自己的家里召开“招聘会”亲自面试每一个有潜力的员工。他认为评估一个程序员的最好方式就是阅读他写的程序。
盖茨不愿意招聘非程序人员，他认为程序和好的程序员构成了公司的核心竞争力。保罗艾伦想把公司的业务扩展到硬件行业，但被比尔盖茨否决了。史蒂夫鲍尔默想要招聘一批非程序员，比如销售人员，结果盖茨问道：“什么？你想让我破产吗？”
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第8节，
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招聘程序员在过去和现在都不是一件容易的工作。微软的第一个软件产品是为“牛郎星”（Altair8800）写的培基（BASIC）程序，“牛郎星”是当时的电脑爱好者自己组装的不完整的计算机。微软很快就有了自己的独家产品（建立在“牛郎星”平台上），但是这种情况并没有持续多久。“牛郎星”很快就被束之高阁，因为另外一种计算机——组装完整的计算机面世了。
同时，处理器和机器指令每过几年就有很大的变化，用来做程序开发的高级语言也更新很快。这种情况下，公司往往很快就从使用一种语言转换到使用另外一种语言，因此对应聘者某一种程序语言能力的测试就价值不大，因为这种语言可能很快就被淘汰。所以程序员最重要的素质应该是适应性。
微软招聘的一个主要目标就是要找到“比尔盖茨的克隆人”。公司希望找到像比尔盖茨一样具有智慧和竞争力的人，而不管他有无工作经验。微软人力资源管理者们最骄傲的一点是：他们能够确定哪一个员工可以在将来取得骄人的成就，而不是他曾经做出过什么成绩。
正是这种招聘哲学，它就像一个密不透风的隔膜，把微软员工和普通人隔离开来。微软把自身看做一个聪明人的俱乐部，这个俱乐部有两个标志：难题面试和员工股权。但是，并不是所有在雷德蒙德工作的人都被认为是微软员工——卫生管理员、接待员、保安、收发室、商店售货员、CD生产人员都是外包的员工。他们不会被要求回答这样的问题，例如“每天钟表的指针重叠多少�