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更多关于这种终身学习的证据来自于韦瑟黑德管理学院的职业人士培训项目对高级经理人员进行的一项研究。这个项目是为经验丰富的管理人员以及高级的专业人士（平均入学年龄为48岁，与MBA学生的平均入学年龄27岁形成鲜明对比）设计的，吸引了一批高级经理人、律师和医生，他们都希望通过这个项目来磨砺、提高他们的商业技巧和领导能力。在这个培训项目结束之后长达三年的时间，研究人员对这些高级经理们进行了长期的纵向研究，结果发现有2/3的受训者在情感智慧能力方面有所进步。
因此，显而易见，领导者是可以通过培训变得更加卓有成效的——只要他们掌握了正确的学习工具。不过，这样深入的学习甚至不是运用正确的学习工具那么简单。整个过程不一定是线性的和平滑的，相反它是一次精彩的旅行，充满了惊奇和顿悟的瞬间。
一声叫醒的呼唤
当他点击他的鼠标来发送的时候，诺兰·泰勒（Nolan Taylor）意识到他刚才发送的严厉批评公司最近宣告的裁员消息的电子邮件——其中还提到了他的老板在这次裁员中所扮演的角色——不是如他所打算的那样发到了另外一个部门中他的朋友的电子邮箱里，而是发给了他的老板。而就在他努力思考如何能够在他的老板读到这封电子邮件之前把它撤回来的时候，这封电子邮件所代表的一个更大的问题惊醒了他。这是一个令人吃惊的尴尬瞬间——他意识到他的所作所为并不像是他原本希望的那样好。
多年以来，诺兰·泰勒一直发誓要控制自己的火爆脾气，并且寻找方法提高自己的自我控制能力。这样不容忽视的过失无异于一个巨大的打击，连同它可能造成的后果，结果造成了他对自己既定目标的一个不同的但却是强大得多的承诺。他希望提高自己的乐观主义情绪，在令人畏缩的境遇里看到积极的、肯定的方面，而不是立即求助于犬儒主义的玩世不恭和对其他人的批评指责。针对那封被误发的电子邮件，他不得不面对那个不统一的地方——在他理想的自己和真实的自己之间那个明显的断裂带。在那个瞬间，他命令自己必须改变。
第6章 成为一位创造共鸣的领导者（8）
这样突然中断的瞬间可能导致巨大的改变，甚至在自然界中也是如此。复杂的事物或者骚乱，理论表明许多过程都被更好地描述为突然的改变，而不是平滑的过渡。例如地震，作为地球的突然断裂而骤然发生，尽管地球表面之下的压力还是会随着时间的流逝而重新集聚。
同样地，在建立领导能力的时候，突然发生的、令人吃惊的那些关于我们生活的发现有可能震撼我们，促使我们采取行动，用一个关于我们自己的赤裸裸的事实来“叫醒”我们，并且为我们提供一个关于我们生活的崭新而清楚的视野。这样的令人吃惊的中断可能是令人恐惧的，也可能是令人警醒、深受启发的。一些人的反应是拔腿就跑，唯恐避之不及。另一些人则简单地否认它们的力量，耸耸肩将它们抛到一边。其他人听到了这个叫醒的喊声，坚定了他们的决心，开始改变那些弄巧成拙的习惯，发展起自己的新优势。但是他们实际上是如何做出那些改变的呢？
自我指导下的学习
领导能力培养要想取得成果，关键在于自我指导下的学习，也就是说，有意识地培养或者加强你自己的某个方面或者你想要成为的那个人的某个方面，或者两者兼而有之。这就要求你首先获得你心目中理想自我的一个强有力的形象，以及你的真实自我的精确画像——你现在是什么人。在你经历转变的过程之中，当你理解了改变的过程以及完成改变所需要的步骤时，这样的自我指导下的学习是最有效的，也是可以持续的。
这个学习的模型是理查德·博雅兹斯（Richard Boyatzis）在30年的领导能力培养过程中发展起来的，他既是一位企业顾问，同时又是一位学术研究员。下面的图表概括了自我指导下的学习过程。
五个发现
自我指导下的学习涉及五个发现，各自代表着一种中断。目的当然是运用每一种发现，使它们成为制造变化的工具，通过这些变化使自己成为在拥有情感智慧的领导者，具备这本书前面部分里已经提到过的18种情感智慧领导能力（见第三章中的图表）。
这种学习是递进性的：各个步骤不是以一种平滑的、整齐的方式展开，而是遵循着某种顺序，各个步骤都会要求不同数量的时间和努力。花时间练习新习惯的结果使得它们变成你的新的真实自我的一部分。通常，随着你的习惯、情感智慧和领导风格的改变，你的愿望、梦想以及你的理想自我也会随之改变。因此，这个循环会不断继续——成为一个持续终生的成长和适应的过程。
当你通过这个发现的过程揭开了你对于理想自我的想象时，你会感到充满动力，渴望发展你的领导能力。那就是说，你看到了你想要成为什么样的人。不论这个想象是否实际上只是你在做梦的时候想到的东西，但是通过触及那些指导着你的生命的价值观和你对生命的承诺，或者通过简单的反映，这种想象都强大到足够唤起你的激情和渴望。它转化成燃料，使得你能够一直走完那个困难的并且常常充满挫折的改变过程。
第二个发现就好像是照镜子，以便发现你现在实际上是什么——你怎样动作，其他人怎样看你，你的信仰包含什么内容。这些观察当中，有一些和你的理想自我是一致的，可以被视为你的优势，其他的则会表现为在“你是谁”和“你想要成为谁”之间的缺口，即你的不足之处。意识到你的优势和你的不足为改变你的领导风格铺平了道路。这是医治我们早先描述过的“首席执行官病”的特效药。
但是那个改变要想获得成功，你还需要为提高你的能力制定一个日程表，那就是你的第三个发现。你需要制定一个行动计划，以便提供详细的指导，每天应该尝试什么新鲜的东西，建立你的优势并且推动你慢慢接近你的理想。这个计划应该能够让你感觉内心非常满意、舒服，适合你的学习偏好以及你的生活和工作的实际情况。
第四个发现就是练习、实践新的领导技能。
第五个发现可能发生在整个过程中的任意一个点上。你可能需要其他人来帮助你，认识你的理想自我或者发现你的真实自我，发现你的优点和不足，制定未来改进的日程表，以便实验和练习。领导能力发展只可能发生在动荡的时期，并且离不开我们周围的关系。其他人帮助我们看清楚我们失去了什么，确认我们已经取得了什么样的进步，考验我们的知觉，让我们知道我们到底做得如何。他们提供着我们的实验和实践所必需的背景信息。虽然这个模型被称为自我指导下的学习过程，但是它实际上是不可能单独完成的。没有其他人的参与，就不可能发生持续的改变。
概括整个过程，那些顺利找到可持续发展领导能力方法的人遵循着下面的步骤：
第6章 成为一位创造共鸣的领导者（9）
第一个发现：我的理想自我——我想要做什么样的人？
第二个发现：我的真实自我——我是什么样的人？我的优势和不足是什么？
第三个发现：我的学习日程表——我怎样才能建立我的优势，并且纠正我的不足？
第四个发现：试验和练习新的行为举止、思想和感情，并且达到掌握的程度。
第五个发现：培养支持和信任的关系，以便使改变成为可能。
理想的情况下，这种进步通过一个中断——一个发现的瞬间——而发生，那个中断不仅激发你对自己的认知，而且会促使你产生一种紧迫感。下面的章节会继续探讨这些发现中的每一个，以及它们使得人们能够掌握领导能力的必然过程。
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第7章 改变的动机（1）
阿卜丁纳瑟·阿里（Abdinasir Ali）即将发现他的梦想。过去的8年时间里，阿里一直作为一位水文地质学者为美国的一个综合能源跨国公司工作。表面上看，阿里是一个温文尔雅、循规蹈矩的员工，是他的家庭的坚实而稳定的供应者。但是，阿里其实是一个有计划的男人——虽然他一直有意将它推迟到退休之后才着手施行。
阿里成长于肯尼亚北部一个名叫曼德拉（Mandera）的地方，那是一个有25个孩子的大家族。阿里来到了美国，以便他的孩子们可以获得更好的教育以及医疗保健方面的福利。但是，一旦孩子们长大了并且他又退休了的话，他还是希望和他的妻子一起回到肯尼亚去传授人们关于水资源管理方面的知识，并且帮助他的村庄挖掘水井——那些都是他的祖国非常需要的东西。
这是阿里在孩提时代就萌发的理想，幼年的阿里亲眼目睹了他的村庄——那个坐落在埃塞俄比亚和索马里交界处的干旱区域的村落——所经历的长期干旱。在一次特别严重的干旱当中，他记得自己亲眼看着数以百计的牛、羊和骆驼因缺水缺食而死亡，而他的家庭，原本习惯于以肉类和奶类食品作为日常饮食，也不得不以谷物为生。在最近几年，水资源的缺乏也严重影响到曼德拉的灌溉项目和肯尼亚水电大坝的发电量。
现在，40岁的阿里实现帮助他的祖国以及他的村庄的梦想至少还有20年的路要走。虽然他很珍惜他在这个跨国公司里的工作以及他从工作中得到的种种福利，但是他还是感觉内心很不安宁。一次会话将会改变所有的一切。
“为什么要等待呢，阿里？”他的执行教练问道。
当阿里�