看看，问题就这么简单，很少有超过7 个字的。用上“什么”、“如何”、“告诉我更多”等表达。它们紧咬选手起先的回答。摸清这个可怜的家伙后，你还会聘他担任需要灵活应变的重要管理职位？用“什么”、、答案会是开放式的。可以问：“如何”“告诉我更多”来追问，你是什么意思？那是什么情况？发生了什么事？有什么好例子吗？你扮演什么角色？你做了什么事？你老板说了什么？结果是什么？还有什么别的吗？你是如何做的？那情形怎么样？你感觉如何？你攒了多少钱？你是如何处理的？
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（4）
你连连追问，这是不可或缺的一步，否则你就会聘错人，影响整个公司。你应该拿“什么”、“如何”等去追问，让选手说个清楚。当你不知道还该问什么时，只须说：“告诉我更多。”我们保证选手们会说个不停。
当断则断
筛选面试旨在快速清除“杂草”，这是唯一的目的。前面我们已经讲过，但值得再三提醒。
20 世纪70 年代热播电视节目《敲锣秀》（The Gong Show，现在“真人秀”的前身）给出筛选面试的绝佳范例。选手们展示才艺，争夺当时颇为诱人的旅行机会和奖品。评委们火眼金睛，很快就能发现选手的弱点。只要发现选手的任何弱点，就会有评委站出来，小舞一阵，然后敲击一只大锣。选手连辩解的机会都没有便被轰下台来。观众们一片哄笑，或是抗议评委们的决定。
并不是期期节目都精彩，但快速敲锣却是一种好的筛选方法。太多的经理人举棋不定，不及时筛除糟糕的候选人，结果犯下错误。有的人会想：“如果我让同事珍妮特、瑞克和夏洛特面试这个人，他们可能有不同看法。”这看起来好像是*决定，实际上只不过在浪费时间。宁愿错过潜在的A 级选手，也不要在B 级和C 级选手身上浪费时间。
亚当？迈耶斯（Adam Meyers），英国豪迈集团医疗与光电部（Health Optics and Photonics Division of Halma PLC）CEO ，用亲身经历教会我们重要一课。“刚开始使用你们的招聘办法时，我跟团队并不重视筛选面试，没有严格地遵守面试规则，结果发现：过来面试的人根本就不合适，占用了我们很多时间。早知如此，何必当初。我们浪费了太多时间。”迈耶斯鼓励招聘人员严格筛选。如今，在电话面试中，只有10％ ～20％ 的人能够进入下一轮面试。“我们的招聘人员不再把时间浪费在不合适的人身上，”迈耶斯说道，“这样，他们就能好好面试那些合适的人。这样做效率大大提升了。” 剔除B 级和C 级选手后，豪迈公司就能从容地考察A 级选手。
在斯玛特A 级招聘法的选拔步骤中， 升级面试很关键。它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯，让你 对照记分卡进行考衡。
约翰？夏普（John Sharpe ）对筛选面试持不同观点。他在四季酒店（Four Seasons Hotels and Resorts ）工作了23 年，近期出任CEO 。他告诉我们：“我认为直觉可以帮你剔除错误人选。但是，要雇谁就不能光靠直觉判断了。你得查他的记录。当大家的简历都很棒，你难以取舍时，如果觉得这个人比较别扭，或者不能完全任信他，那就毫不留情地将其拒之门外。”
夏普告诉我们，有一次，一件极小的事情扼杀了他对一名候选人的全部好感。“此人应聘公司的一个重要管理职位，跟我不是同一个部门。”他说道，“我跟他乘飞机从多伦多飞往得克萨斯。机上，他跟乘务员说自己只有加元，可我明明看到他钱包里有美元。他跟我挤挤眼，用加元买饮料。当时，美元比加元价值高30％ ，但飞机上汇率却是1：1。我对这种欺骗行径很反感，但公司的其他高管聘用了他。他一入职，就飞扬跋扈地对待一线员工，并违背对他们的承诺。不到2 个月，他就被开除了。在这件事中，直觉发现了真相，这样的真相在简历上没有，面试中问不出来，从证明人那里也打听不到。”txt电子书分享平台
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（5）
通过筛选面试，你可以快速地精简候选人数量，便于接下来细细了解。当名单上只剩下2 ～5 个人，就不会有成排的应聘者排队等候了。
升级面试：选准人才的模式
筛选面试能够分清良莠，但并不能保证达到90％ 的招聘成功率。为了让选拔更准确，你还需要进行升级面试。
在斯玛特A 级招聘法的选拔步骤中，升级面试很关键。它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯，让你对照记分卡进行考衡。
我们跟杰夫的父亲布拉德？斯玛特，《顶级雇员》（Topgrading）一书的作者、“升级”商标的持有人之一，一起创造和推广该面试方法。双方公司在12 000 多场面试中使用此方法，不停地检测、完善、再检测。布拉德？斯玛特跟我们交谈时，叙说了30 多年前他是如何开始采用升级面试法的。
“我完成博士学业后，跟一群管理心理学家工作了几年，负责公司招聘的面试部分。当时，我刚刚25 岁，总担心自己的工作经验不足。所以，我就想自己该多问些面试中通常没有的问题。
“有一次，我跟一位资深同事一起当考官。他面试了候选者1 个小时，然后问我有没有别的想问。我便开始问他更多的问题，多得要命。问到他的工作经历时，他讲述了方方面面的成功和失败。后来，资深同事跟我一起看面试记录：他的记录很笼统，而我的记录上有各种事实、故事，可以佐证结论。有此良好反馈，我就把自己的方法系统化，推出第一个版本的升级面试法。”布拉德？斯玛特发现：根据对别人情况和行为模式的了解，可以准确预测此人未来的表现。他告诉我们：“了解得越多，你就可以更轻松地发现对方目前的强项和弱点。除此之外，通过升级面试，你还可以神奇地发现选手发挥优点和弥补弱点的能力。如果对方曾由失败走向成功，那么你对此人的好感会激增。”
升级面试提问指南
1。 聘你去是做什么的？
2。 你最骄傲的成就是什么？
3。 做那份工作的低谷是什么？
4。 你跟谁一起共事？具体来说：
（1）你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？
（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？
5。 你为何终止那份工作？
贝恩资本（Bain Capital）的马特？利文（Matt Levin）这样说：“董事会不花时间去摸清一个人的情况绝对是个错误。人人都有强项和弱点。如果你想提高预测能力，就得搞清他们的经历和行为模式。” 所以，执行升级面试法，就是按时间顺序深入地了解一个人的职业生涯。开始时，你可以询问对方的教育情况，对他的背景有个把握。然后，你询问5 个简单问题，了解过去15 年来的每份工作，从最早的一直问到现在。
这5 个问题很直接，它们引发的交流更像谈话而不是面试。董事会和CEO 们觉得这办法很妙，用它来面试高管一点儿也没有审问的压迫感。应聘者也轻松，因为这是像在讲自己的故事。只要有人愿意倾听，每个人都爱讲自己喜欢的话题（他们自身）。这就是收集大量的决策信息点的过程。
聘你去是做什么的？
第一个问题开门见山地询问选手做某一工作的目标。从某方面说，你是在打探他昔日的记分卡（如果有的话）。他自己可能也说不清，那么就引导其回答如何衡量工作的成功。在脑海里勾画他的记分卡：使命和关键成果是什么？哪些能力最重要？
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（6）
你最骄傲的成就是什么？
第二个问题会让对方畅谈他职业生涯中的辉煌时刻。此时，你会听到简历上漂亮言辞背后的故事。根据我们的经验，多数候选人会自然而然地讲起当时工作中最重要的事情，而不是重述简历。
如果他们讲述的成就恰巧跟刚才描述的记分卡吻合，那最好；如果还符合你现有岗位记分卡的要求，那就再好不过了。反过来，如果此人的成就跟你现有岗位的要求毫不相关，就要提高警惕。A 级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B 级和C 级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢工作的哪方面等，提都不提结果的事。
做那份工作的低谷是什么？
一开始，对方可能不愿谈自己工作上的低谷，而是说：“我没有遭遇什么低谷。那些年一直很顺畅。是的，真的很顺畅，我没骗你。” 这种捍卫可以理解，但是活着的人没有谁能够真正这么说。此处需要特别强调：人人都会遭遇工作上的低谷。
我们建议你换个问法，直至候选人听明白。“到底出了什么事？你犯下的最大错误是什么？哪些事你恨不得重头再来？你不喜欢工作的哪些方面？同事们哪里做得比你好？”别那么轻易放过对方。一直逼问，直至他说出真相。
你跟谁一起共事？
第四个问题是筛选面试中“问题4”的延伸。我们称下面第一部分为“心理威慑法”，即威胁要找证明人验证。升级面试中，提问的措辞和顺序十分重要。为了得到最佳效果，请严格遵循如下顺序提问：
先问候选人的老板姓甚名谁。要他说清该怎么写，并故意当面记下来。“你说是约翰？史密斯？这个史—密—斯，对吗？”不管名字多么普通，逼着候选人说清怎么写，都会向他强烈地传递：你会给他的老板打电话，所以最好还是乖乖说实话吧。
接下来，问他跟约翰？�