。技术型模式的底蕴是文化，中国保险市场跳动的应该是文化的脉搏，不重视文化这个现实，无论是中资还是外资，哪个竞争主体都会遇到尴尬。文化建设在保险市场转型时期的重要性更加突出。
这是一个竞争时代和保险业最初开放的交叉性问题。在竞争激烈的保险市场中，任何一家公司的发展都需要强大的动力来推动，那推动的动力之源是什么呢？是制度，是产品，是创新，还是人才？有人才没有制度不行，有制度没有人才也不行，有创新没有人才更不行。到底什么是公司的动力之源、发展之本？行业性的混乱背后，行业文化的缺失已经成为保险业健康持续发展的桎梏。
学界提出的问题，要在实践中得到解决。作为一个新兴的竞争者，阳光保险的文化解决之道是怎样的呢？
与大多数国内企业经过10多年积淀才形成企业文化不同的是，《阳光之道》这本企业文化手册，从一开始就把阳光保险的最初创业者们对于这家刚出生公司以及它的成员们的约定，以文字的形式提高至文化的层面。
在《阳光之道》第一章《核心理念》中即开宗明义：
第一条？愿景：打造最具品质和实力的保险公司
阳光致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司。
第二条？使命：共同成长
为客户创造价值，使员工富有成就，为社会营造和谐，让股东获得厚报。
第三条？核心价值观：
一个追求：创造价值
阳光坚持价值导向，把创造价值作为一切工作的出发点，始终不渝地坚持对创造价值的追求。
两个根本：诚信、关爱
诚信和关爱是阳光生存和发展的两个根本。
阳光坚持最大诚信原则，遵守国家各项法律法规，将诚实信用的道德规范落实到每个环节、每个细节，以诚信担负社会责任。txt电子书分享平台
被预制的公司（7）
阳光崇尚关爱，并将其化为具体行动，以人为本，形成以客户和员工为主线的关爱文化，将关爱贯穿于客户服务和员工成长的全过程。
三个统一：激情与理性、创新与执行、团队与个人
阳光坚持工作激情与管理理性的高度统一。阳光倡导以使命般的激情投身事业，赋予工作以非凡的意义；同时强调富有理性精神，科学、规范、专业和职业，结果与过程并重，正确处理规模与效益、长期利益与短期利益等重大关系。
阳光坚持基于公司利益的创新与不折不扣的执行的高度统一。阳光倡导异想天开的思维，以不断提升组织的创新能力，并形成一套科学的创新机制，使创新成为阳光不断取得成功的源泉；同时强调不折不扣的执行，反对任何形式的官僚主义、形式主义、自由主义。
阳光坚持团队合作与发挥个人作用的高度统一。阳光倡导发挥每个人在团队中的不同作用，鼓励个人贡献智慧和力量；同时强调团队合作、集体奋斗，共同成长。在任何情况下，个人不得超越组织，局部利益服从整体利益、个人利益服从集体利益。
第四条？企业精神：战胜自我
阳光及每一个阳光人把自己作为最难战胜的挑战者，自我发现、自我否定、自我奋进，敢于做自己没有做过别人做不到的事情。
阳光保险在企业文化的形成上与国内大多数企业的差别，在于创业团队的不同。这是一群有工作激情的人所组成的团队。作为一种信念，创业者认为这种工作方式保证了他们在保险业内成为领先者。在未来的竞争中，他们以“打造最具品质和实力的保险公司，致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司”为目标，并要求以此目标规划具体的工作目标和人生追求目标为阳光人的共同特征，来完成公司的方向—创造价值。
也正是因此，《阳光之道》的开篇序言就非常宏大，创业者们这样表述道：
我们深知，伟大的公司源于伟大的思想。阳光只有形成自己的思想体系和独特的价值主张，才能奠定成为伟大企业的根基。《阳光之道》正是阳光对自身价值主张与成长法则的系统思考。
《阳光之道》阐述了公司的基本理念和管理政策，规定了阳光管理者和员工的基本行为准则，将成为阳光未来事业发展的指导原则、理论基础和强大精神驱动力。
后来，张维功对《阳光之道》的形成做过一次解释。他认为，以他长期在保险业的工作经历看，传统企业中虽然也有一系列的工作岗位和工作职责之分，但定位工作职责的方法比较传统，所以容易发生职责制定了却执行不下去的情况。因此他要求各部门在制定部门和岗位职责时不仅要制定出职责的“形”来，更重要的是要锻造出一种“魂”来，使它成为指导实际工作的灵魂。
“用这种魂来指导我们的工作，这就是《阳光之道》。”张维功说。
虽然看到的只是几段非常简短的文字，但几乎在之后阳光保险的每一段历史中，我们都会与《阳光之道》相遇。
这就是文化的力量。
阳光文化的最初表现
《阳光之道》以文字形式体现的阳光保险企业文化，一登场就引起了巨大的关注。虽然最早的登场，只是一则招聘广告。。 最好的txt下载网
被预制的公司（8）
为了阳光明日灿烂，容我阳光今日苛求。如果你具有以下特质，我们不希望浪费你的时间：
“你曾在三家以上的同业公司工作过；
你关心上级总是胜过关心下级；
你对领导的决策从来没有异议；
你的决策只是源于经验；
你很少看新闻联播；
你把薪水和职务当做择业的首要条件；
你从来没有自觉进行过爱心捐助；
你提出有价值的观点数少于你的工龄；
你因严重违规受到过监管部门的处分；
你过分关注同事工作之外的事情；
你为公司购物从不砍价；
你每个月的个人话费总是不足百元或经常超过千元。”
……
2005年2月6日，春节前夕，尚处于筹备中的阳光产险在媒介上第一次发布了招聘广告。
在这则广告中，阳光产险明确地表明要拒绝的12种员工。
尽管这则广告的内容如同白开水般平淡，但显然非常与众不同，并引起了巨大的反响。与传统的招聘广告不同的是，它没有对专业的要求，没有对学历的要求，却明确地提出了对未来员工作为一名社会人定位的要求。当我们看完《阳光之道》对于这家公司和公司成员未来的工作方式的描述后，这样的招聘广告显然是顺理成章，阳光产险以其独特的价值观诉求向社会和业界毫不犹豫地发布了“阳光文化宣言”，它表明了这家公司首先要求的是人的价值取向，并通过一系列的“不”大致描绘出了阳光保险公司员工作为社会人的定位。
很显然，它会引起巨大的社会反响，因为它颠覆了传统意义上国内的教育和家庭对于人才的定义。这种定义通常是：人才的标准由学历、专业、出身家庭背景等一系列可量化的指标组成。从公司的文化以及延伸出来的工作标准来看，阳光保险在这则广告上，定义了自己对人才的要求。
“我们认为，高起点地组建公司首先需要一批高标准的人才，其首要标准是认同阳光价值观，跨越阳光文化的门槛。”张维功说。
尽管这次广告仅仅分别在《中国保险报》、《北京青年报》上刊登了一次，但是却掀起了一阵风暴，一批有志向、有梦想的人才迅速从全国各地聚集到了阳光文化的大旗下。
“如今，我依然清晰记得那张招聘广告：几束穿透力极强的云层里射出的光芒，宽阔的海面，还有坚忍不拔的栗色的岩石……”潘华刚说。潘华刚曾是中国人民保险集团的一名优秀的管理者，早年曾多次赴海外研修。偶然看到这则广告，多年平静的他竟怦然心动。
当然，这则招聘启事不但吸引了一批认同阳光文化的人才，而且由于十分“另类”，让许多充满好奇心的记者在平静的领域找到了新闻眼，因此他们纷纷要求来采访这个还处于襁褓中的“婴儿”，并引发了很多媒体的热评。在两个月间，因为这条广告而积累的关于这家新生公司的报道，累计达到数千条之多。
不能用一般意义上的作秀来定义这条广告，事实上，这条广告出自创业团队之手，他们是出自对保险业的深入了解和公司的规划来制作这条广告的。后来张维功接受采访时说到他当时的想法：一个人每个月的个人话费总是不足百元意味着你没有朋友、缺乏活信息，而每个月电话费经常超过千元则意味着除特殊情况外，你有第二职业或不务正业，这两种人都不是阳光所欢迎的。
事实上，与阳光文化一脉相承的这条招聘广告，在一定意义上是中国商业文化兴起的标志。
阳光背后的“有形的手”
现在，我们可以回过头来看阳光保险作为一家商业性公司其背后的政府因素这只“有形的手”了。
1776年，英国经济学家亚当？斯密在其经济学名著《国富论》中，称市场好似一只“看不见的手”，自发调节着市场上无数个寻求“自利”的经济个体的行为，并因此推动整个社会财富的增加。而“有形的手”则是指政府的宏观调控和资源调配。
在金融开放的过程之中，政府出于稳定的目的，对于牌照的发放必然有一个甄别过程。就保险业而言，在中国国内可能有数千家企业有投资保险的意愿，但把最初的100家牌照发放给谁，是一个转�