俑龉丶拔唬话惆凑毡黄兰鄣墓ぷ鞴婺：筒畋鸪潭龋∪�15~25个；
（3）将关键职位，依次按各付酬因素的重要性进行排序，得出职位的“因素顺序”；
（4）为关键职位的每个付酬因素分配薪值，并按薪值多少进行排序，得出职位的“薪值顺序”；
（5）比较因素顺序和薪值顺序，调整为同一顺序，如果调整失败，就将这一职位从关键职位中取消（至此，关键职位的评价模型建立完毕）；
（6）根据评价模型，对所有职位按付酬因素进行比较，直接得出薪值。
2、主要优点
（1）组织的所有职位使用相同的付酬因素，因而更容易让全体员工认同；
（2）可以直接得到各个职位的薪值，无需进行分值—薪值换算；
（3）因为各个付酬因素的薪值没有上限和下限，因此比较灵活，可以根据组织需要进行特殊处理；
（4）通俗易懂，操作难度并不大；
（5）可以利用计算机进行辅助工作。
3、主要缺点
（1）操作的工作量比较大，成本较高；
（2）选择付酬因素、选择关键职位、赋予和分配薪值，缺乏明确的原则，仍然具有一定的主观性。
【描述法】
这种方法由英国的一家管理咨询公司首创。它结合了评分法和排列法的特点，运用起来比较简单，在英国得到了相当广泛的应用。步骤为：
（1）选取标准职位，采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素；
（2）把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）；
（3）评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一个职位做了描述，这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来；
（4）对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列职位完成的。。 最好的txt下载网
【决策层次法】
决策层次法由帕特森（Paterson）和他的同事T。哈斯本德（Husband）创立。此方法也是立足于单一因素。他们认为所有工作只有一个共同的因素——决策，并根据决策的层次和性质，并依据决策的质量分等级，把工作分为以下六个层次：
E组——政策决策：由最高管理者做出，用于指导企业大政方针；
D组——规划决策：在有限的范围内由E组中政策决策来确定，这个层次的决策基本包括准备好执行政策的行动方案或纲要，但不涉及计算的完成；
C组——解释决策：决策在D组规定的范围内如何工作，如需要什么样的机器、设备和多少人数；
B组——日常决策：主要执行C组的决策，就是如何去完成工作；
A组——自动决策：工人们在工作中执行指示；
O组——限制性决策：通常由非熟练工人做出。这个层次的决策灵活性非常小。
由于在每个决策组中可能有需要相互协调的工作，因此除O组之外，每个组都被分成两级。上一级的工作人员协调下级人员的工作，并对他们履行组织领导权。
这种方法把基本工资和用以补偿工作条件的津贴或根据劳动力市场情况而发的奖金等其他工资成分区别开来。在进行工作分析和把工作等级转换成一种工资结构的步骤基本上与定量方法是一致的。
决策层次法虽然操作起来简单，但其在实践中却很少被接受，其一因为工人难以接受不考虑技术、经验和受教育程度等因素的观点，二是评定人员也难以恰当的确定决策的层次。因此，决策层次法很难在实践中应用。
【传递评价法】
这种方法基本上还是评分法，但它使用的因素与传统的评分法不完全相同，法国的许多企业和专门研究部门都在使用依据这种方法制定的测评方案。
这种方法是由经营管理一家大汽车公司的米罗克斯（Milox）博士在50年代发明的。该方法基于这样一种假设：工作是一个工人和他的环境不断交换信息的过程。工人们得到信息，信息指导他们工作——信号——通过处理信息对信号做出反应——回答（反馈）。一个职位越有技术，它获得、处理和传递的信息就越多。
在测定职位所需要的全部信息和信号之后，米罗克斯小组采纳了以下5个基本因素：
（1）知识；
（2）工作方案的准备；
（3）实行和遵守；
（4）“相关的”动作；
（5）“判断性”动作。
因为“判断性”动作影响工作进程的不同强制力，所以该因素已趋向于被更具体的因素所取代。这种方法是在法国得到最普遍使用的方法之一，其变型之一是雅迪里爱（Jardtier）和卢普（Lupe）设计的。他们采用了13种与信息传递有关的因素，每个因素被分成较多的等级，权重的确定则是基于对标准工作岗位的分析。
这种方法的优点是因素不偏袒任何一类工作人员。所选择的因素体力劳动和脑力劳动的工人可同样公平的适用。 。 想看书来
【时间跨度法】
E。贾克斯于50年代至60年代初创立了这种方法并在伦敦工程公司进行了试验。它的突出特点是只采用一个因素，即用时间跨度来评价每一个工人。这一方法不仅是对传统方法的改进，而且还形成了贾克斯公平理论的一部分。
在这种方法中，贾克斯是基于人们对公平待遇的直觉进行职位评价。他认为传统方法中采用诸如经验、技术和受教育程度等因素基本上是主观的，因此通过这些主观因素进行职位评价影响了结果的可靠性，是不正确的。贾克斯根据自己的研究发现工人们对每个职位的重要性和衡量的公平标准有下意识的感觉。他认为，每个人对自己和自己所在团体的能力都有认识，所以职位的重要性就应该既和公平对待的感觉一致，又和每个工人从事这个职位的能力相协调。这种理想的评价，他认为可以通过参照自主决定的时间跨度来实现。因为这是和工人们的公平对待的感觉相联系的。贾克斯为定义“自主决定的时间跨度”，他把动作要素区分为三种：规定的动作、非规定的动作以及自主决定的动作，并为这三者下了定义。规定的动作是指那些受到既定的规则和说明限制的动作；非规定的动作是指那些工人为了较好的完成它的职位工作必须运用它的自主权而出现的动作；自主决定的时间跨度是指在没有上级指导而能保持工作质量的情况下，工人能够自主干活的最长时间，他在这段时间内完成的动作称为自主决定的动作。同时职位又被划分为5个主要的等级：第一等，自主决定的时间跨度少于1个月；第五等，自主决定的时间跨度大于5年，每个等级中包括几个等级，每个等级都有自己的自主决定的时间跨度。
贾克斯的方法与传统方法有很大不同，他把注意力放在了对人的要求而不是对职位的要求上。他认为这种自主决定的时间跨度能显示出工人的能力和岗位的特性及难度，并符合公平标准。但实际上找不出证据来证明在自主决定的时间跨度和工人们接受的公平标准之间有什么联系。因此这种方法已经引起了许多人的反对，只在非常有限的范围内应用，并且还处于试验阶段。然而，这种方法的某些部分仍影响到近来的岗位评价方案。。 最好的txt下载网
【海氏系统法】
海氏系统法是要素比较法中常用的一种方法，也叫“指导图…形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华&；#8226；海于1951年研究开发出来的，着眼于确定不同职位对实现组织目标的相对重要性。根据这个方法，可以客观科学地给每一职位一个评价点数，特别适用于管理人员的职位评价和薪酬设定。
海氏法认为所有职位所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任。
1、智能水平
智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的综合，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三种成分：
（1）专门知识：对该职位要求的理论、实际方法与专门性知识的了解；
（2）管理技巧：为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧；
（3）人际技巧：该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
智能有深（综合性）与广（彻底性）之分，即一个职位是要求了解许多事情，还是要求就少数事情了解得很多。总的智能水平应是深度与广度的乘积。除了最低一级外，每增一级则对应分数随之增大15％。
2、解决问题的能力
解决问题过程包括考察与发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，然后据此付诸实施等环节。解决问题的能力可以分解为两个成分：
（1）思维环境：环境对任职者思维所设定的限制的松紧程度，从几乎一切都按规定办的第一级（高度常规的），到只作了含混规定的第八级（抽象规定的），此成分共分八级。
（2）思维难度：解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无规范可供借鉴的第五级（无先例的），此成分共设了五个等级。
解决问题的能力是用其智能的利用率来测量的，用一个百分数来表示。
3、职位所承担的责任
（1）行动的自由度：职位能在多大程度上对其工作进�