《企业管人要典》全本阅读-第71节-木小说

　　（14）工作时间与轮班。该项工作的时间、工作的天数、轮班次数、长度都是雇用时的重要信息，均应予以说明；

　　（15）工作人员特性。执行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度、感觉辨别能力、记忆、计算及表达能力；

　　（16）选任方法。此项工作，应用何种选任方法，也应加以说明。

　　4、描述阶段

　　（1）文字说明。将工作分析所获得的资料以文字说明的方式表述和描述，列举工作名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等；

　　（2）工作列表及问卷。工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实际从事工作的员工加以评判，或填写分析所需时间及发生次数，以了解工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已；

　　（3）活动分析。实质上就是作业分析。通常是把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后根据每一作业进一步加以详细分析，多以观察及面谈的方法进行，所得的资料作为教育及训练的参考。

　　5、验证阶段

　　（1）培训工作分析的运用人员。这些人员在很大程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范性；

　　（2）制定各种具体的应用文件。

　　6、运行控制

　　控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应地引起工作的变化。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。

【工作设计】
工作设计，就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。一般来说，任务、责任、权力以及关系一经确定，任职资格也就基本确定，因此，工作设计也包括任职资格的认定。

　　1、工作设计的作用

　　（1）工作设计改变了员工和职务之间的基本关系。对于这个问题，科学管理者是这样处理的：把职务的物质要求与工人的生活特征相结合，然后剔除那些不符合要求的人。行为科学家进入工业后，他们试图通过改进对工人的挑选和培训来完善这个过程。然而和科学管理者一样，他们把重点人放在工作的人上，职务被看作是不可变的固定物。而工作设计打破了这个传统，它建立在这样的假设基础上——工作本身对员工的激励、满意和生产率有强烈的影响；

　　（2）工作设计推进工作的积极态度。工作设计不是试图首先改变态度，而是假定在工作得到适当的设计后，积极的态度就会随之而来；

　　（3）工作设计重新赋予工作以乐趣；

　　（4）工作设计有利于改善人际关系；

　　（5）工作设计使职责分明。

　　2、工作设计的要求

　　（1）提高组织效率；

　　（2）符合组织的总目标；

　　（3）工作与人相适应；

　　（4）责任体系与总目标相符。

　　3、工作设计需要考虑的因素

　　（1）环境因素：人力供应和社会期望；

　　（2）组织因素：专业化、工作流和工作习惯；

　　（3）行为因素：多样性、整体性、重要性、自主性和反馈度。

　　4、工作设计的方法

　　（1）工作工程法，即时间—动作研究，工作专业化；

　　（2）个人工作设计方法，如工作特征模式；

　　（3）群体工作设计方法，考虑到效率和可行性，有些工作只能由群体来承担，典型的情况就是流水线作业；

　　（4）激励性的工作设计方法，如工作轮换、压缩工作周、工作扩大化、工作丰富化等。

【工作广度与深度】
工作广度是指工作者执行不同任务的种类和数量。

　　工作深度是指工作者在计划和组织其工作时，以自己的步调、依自己的期望自主活动的程度。

【职位设置原则】
职位设置是指在工作分析的基础上，确定组织需要什么样的职位（类别）、多少职位（数量）及职位结构（单轨与双轨）。一定时期内，组织存在多少工作量饱满的职务，就设置多少职位。职位设置的基本原则是：

　　（1）因事设职原则：根据组织业务流程中的职务、职责设职，而不是因人设职，职位和员工应该是设置与配置的关系；

　　（2）规范化原则：职位名称、职务内容、职责范围都应该进行规范描述；

　　（3）整、分、合原则：在整个业务流程中，各个职位都有明确的分工、合作；

　　（4）最少职位原则：在一定时间内需要一名员工承担一系列相同或相近的任务时，即能够形成一个相对固定的职务时，才设置一个职位，不能因为出现少数任务就设置一个职位以免该职位的工作量不饱满。当然，有时候为了完成一些阶段性的工作任务，也可以根据需要设置临时职位；

　　（5）人事匹配原则：员工的综合素质应该基本符合相应职位的任职资格要求，员工素质过高或过低，都不是合理的匹配。书　包　网　txt小说上传分享

【职位评价】
职位评价是在工作分析、职位设置的基础上，运用一定的方法，对组织的所有职位的共同付酬因素，以及这些因素对任职资格的要求，进行定性、定量的分析和评价，确定职位的相对价值。

　　共同付酬因素一般包括工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理五大类，共24个指标，可以根据组织的需要进行合理地选择。

　　1、采用定量分析方法进行职位评价的流程

　　（1）建立评价指标（共同付酬因素）体系；

　　（2）确定各评价指标的权重（分值或薪值），并划分等级；

　　（3）建立评价标准；

　　（4）收集信息，进行分析和评价；

　　（5）对职位进行纵向划分。

　　2、职位评价的方法

　　主要有定性分析的排序定级法、标尺套级法，定量分析的标尺评分法、因素比较法。。　最好的txt下载网

【职位说明书】
现在通常将工作说明书和工作规范等文件合并为职位说明书，也叫岗位说明书、职务说明书，是工作分析、工作设计、职位设置、职位评价结果的文件化（通常以表格的形式），对每个职位进行详细描述。内容一般包括：

　　（1）编制记录：编制人、编制日期、审核人、版本编号等；

　　（2）职位概况：职位名称、职位编号、职位分类、职位等级、工作地点、薪酬等级、编制数量等；

　　（3）工作关系：所属部门、直接上级、直接下级、相关部门、对外联络等；

　　（4）岗位职责：工作目标、工作内容、工作流程、责任、权力等；

　　（5）任职资格：性别、年龄、身体、教育、培训、经验、技能、素质等。

　　（6）资源配置：工作设备与工具、交通工具、通讯工具、信息、应酬等。

【劳动环境测定】
劳动环境测定是对劳动环境中各种有害因素和不良环境条件的测定。

　　劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。因此，对劳动环境中有害因素的测定的基本方法是，测定劳动者接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度），根据有害因素的种类，按照相应的国家标准、部颁标准和岗位劳动评价标准定量分级，作出评价。

　　1、劳动环境测定的步骤

　　（1）调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序；

　　（2）确定有害因素的接触范围、测定点、测定的技术方法和仪器；

　　（3）制定有害因素监测计划；

　　（4）制定有害因素接触时间和接触时间率，在劳动时间测定的同时测定；

　　（5）测定有害因素浓度（强度）。一般要求与时间测定同步时行。在三个工作日记内测定，每个测定点至少测定5次；

　　（6）对测定数据进行计算处理，按标准分级，作出评价。

　　2、确定有害因素测定点的要求

　　（1）对作业位置单一固定，并且在整个作业过程中，有害因素的强度或浓度较稳定的岗位，可在作业位置设一个测定点；

　　（2）对有多个较固定的作业位置，但在整个作业过程中，所有作业位置的有害因素的浓度或强度相同或差别很小的岗位，可在有代表性的作业位置上设一个测定点；

　　（3）对作业位置单一固定，但各作业工序（动作）接触的有害因素的浓度或强度不同的岗位，应对不同的工序设多个测定点；

　　（4）对多个作业位置、多个作业工序，且各作业位置或工序的有害因素的浓度或强度不同的岗位，则应根据作业位置和工序接触有害因素的不同，设多个测定点；

　　（5）对于流动性作业岗位，应根据实际情况，选择具有代表性的位置或工序设测定点，或使用可由劳动者携带的个体采样、测定仪器进行测定；

　　（6）测定点放置测定仪器的具体位置，一般应尽量接近劳动者的作业位置，并处于下风侧或浓度（强度）有代表性的位置。粉尘和毒物采样器的采样头应处于呼吸带高度，高温和辐射测定的探头处于胸部高度，噪场测定的传声器应处于耳部高度。

　　3、劳动环境各项指标的测定

　　（1）根据测定计划，掌握有害因素测定点的位置、工序，决定使用的仪器和测定方法；

　　（2）检查仪器设备。准备好测定需要的各种物品，必要时对仪器进行检�

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企业管人要典- 第71节