人听起来像是天书，下属不自觉地当了卖柴禾的农民，这种交流的效果就可想而知了。对牛弹琴，错的不是牛，而是弹琴之人，明知是牛，还弹什么琴！
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典型错误用人观念十一：邯郸学步，画虎不成反类犬。
我在前面提到，企业在不同的阶段，所做的事情、企业理念及用人方式完全不同。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转，就算双方都吃下去也消化不了。讲一个发生在我身边的故事：一个民营企业的总经理对一家跨国企业十分敬仰，他不仅仅在组织架构上模仿该企业，而且将该公司的人员请过来，连使用的ＩＴ系统都采用该公司曾经使用过的。但是他忽略了一个事实，不要说全球，就是在中国他们的营业额也不过是那家跨国公司的2％左右。结果，该公司在如此这般调整后连续隐跌。这位总经理曾经问过我，效果不佳的原因是否因为执行力不够。这哪里是执行力的问题，问题是您在邯郸学步！
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第37节：第四章 经理人百态（1）
第四章 经理人百态
第一节 怀才不遇型
职业经理人不可避免地成为了商战的战士。他必须取悦自己的老板和客户，也必须证明自己在这个位置上是最好的人选。天生我才必有用，正确给自己定位，这个世界上不存在怀才不遇。
我相信，这个世界上大多数人都有一些怀才不遇的情结。有调查表明，这个世界上只有5％的人对自己的收入满意。换句话说，大家都认为自己拿少了。实际上，对现状有些不满意未必是坏事，只要不过分就行。一旦有些过分，自然就多了些怨天尤人的成分，感觉怀才不遇，这就坏了。事实上，作为企业的领导，最忌讳的就是喜欢听故事，用一些所谓怀才不遇的人。怀才不遇，这是真实的谎言。
我们常说：金无足赤，人无完人。对有缺点的人扬长避短就是了，然而，很多不成功的人不是人们一般意义上认为的有缺点之人，而是有致命缺陷的人，是次品，甚至准确地说是废品。例如，一个人口才佳、思路清晰，但总是一事无成。一旦仔细观察，你就会发现此人非常懒惰，做事有始无终。然而，在初次接触的时候你能够发现吗？他能告诉你吗？有些人，看上去非常大度，但这些人总是在关键的时候打死狗论价。试想这样的怀才不遇者，谁人敢用？谁人能用？
我认识一个朋友，他的口才很好，反应也很快，但是他几乎每一年都换一份工作。职位也没有什么大的进步。我曾经和他交流过，他也和我谈过他的几个老板：根据他的说法，基本上是洋人太傻，不了解国情；中国人又太土，策略性差。几乎错误都不在他。他也时常问我是否有好的机会，出于负责和好奇我和他过去几个同事聊过，大家一致对他的评价是做事非常浮躁，说得很好，写出来一般，做起来就没有办法看了。这个朋友每到一个企业都是开始非常不错，慢慢地就和同事冷战，最后不欢而散。但是，这个朋友的口才好，适合面试，属于〃面霸〃，很多猎头公司也愿意给他抬轿子，编故事，有一间猎头公司前后卖过他三次，获利不菲。
这是的确的悲剧，行业和社会的悲剧！原则上，5年换3次工作的人，我建议一定要打起十二分精神来，能不要就不要。而只要超过5年换4次工作的人就是说到天上去，也不能录用为关键岗位。
因此，我想告诫那些爱才惜才的老板，对怀才不遇者，不要盲目同情，更不要轻率提拔、破格录用，而要首先质疑〃他为什么会怀才不遇〃。如果前几任上司都无法修正他的缺点，凭什么你可以给他改正？不要高估自己改变人的能力。人最难改变得就是个性，但偏偏所有的〃怀才不遇〃都和个性有关。有些人的个性问题，说得严重一点，可以被称为〃心理癌症〃。
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第38节：第四章 经理人百态（2）
前一段时间，我们做的一个执行副总的项目，有一个候选人各方面条件都非常好，名校毕业，有海外背景，做过上市公司高管，但是他和上司关系都不太好（但是他非常巧妙地掩盖了这一点）。此人能说会道，客户的董事长一见到他就非常喜欢他，决定马上录用。结果，上班以后才发现这个人非常不好用，客户的副总打电话让我帮忙看一下到底是怎么回事。我拿过这个候选人的资料看了一下，也和负责这个项目的同事聊了聊，并给这个候选人打了个电话。我一聊就明白了，此君属于典型自我感觉良好的怀才不遇者，总感觉别人水平不行、做人不行、配合不行。他过去的老板上是个非常有名的企业家，被他也贬低得一钱不值。放下他的电话，我给客户的副总打了个电话，我建议立刻解除合同。客户非常吃惊，因为这意味着我们要免费再推荐一个人。我问客户：你觉得你们老板和某某（这个候选人的前任老板）比怎么样？客户说：目前还不能比。我说，某某都搞不掂的人你觉得你们老板能搞掂吗？还有，你能改变一个超过40岁的人的工作和思维习惯吗？如果你能，你还请猎头公司干嘛？自己培养一个执行副总不就完了？客户听完，静了大约十秒钟，然后说：王总，你说得对，我听你的。
天生我才必有用，正确给自己定位，这个世界上不存在怀才不遇。如果阁下认为自己怀才不遇，请参照前一句话。
第二节 稳健发展型
在职场上，一个工作业绩优良的人未必总是步步高升，但一个业绩总是不佳的人想步步高升则是绝对没有可能。要想稳健发展，首先要靠业绩。
A先生毕业于一所国内知名的大学，上个世纪90年代初期参加工作，成功考入一家知名的跨国企业做见习管理人员（management trainee），但是他因当时众所周知的户口问题而失去了这个工作机会。由于当时体制的问题，和A当时压根儿没有做准备的缘故，其他分配机会也被耽搁了。这样A被打回原籍等待分配，说得更加直接一点就是失业在家。可以说，A职业生涯的开局相当不顺利，起步阶段就莫名其妙栽了个跟头。
天无绝人之路，A在一年后在一个非常偶然的机会认识了一家著名香港公司的一位管理人员，由于A的基本功非常扎实而且处理问题也非常得体，这位港资企业的管理人员将A推荐到了自己所服务的企业。这是A人生中的一个重大转折点，在大约三年的时间内A勤勤恳恳地做自己分内的工作，业绩也相当不错。同样由于朋友的介绍，A在大约三年后加入了一家民营贸易公司出任业务总经理。这次跳槽让A的薪金增加了几倍，达到约1万人民币，这在1994年是一个非常惊人的数字。坦率讲，A在这间民营企业的业绩不能算差，和老板的关系也还不错，但是A慢慢感觉到自己并不是非常有企业家精神的人，而自己所在的企业由于规模的原因需要的不是职业经理人而是游击队长。这和A的整体定位差距很大。经过反复的权衡之后，A加入了一家非常有名的美资公司S出任一个非常偏门的职位，XXXX经理。这个职位的主要职责是在中国购买各种产品然后出口到国外，用以将公司在中国赚取的人民币换成可兑换货币。坦率讲，以A的资历，S公司是绝对不可能给A这个职位的，毕竟A过去没有在知名跨国企业工作的经历，但是，由于这个职位实在是太偏门，S公司可挑选余地不大，而A在过去的港资公司内的工作内容和这个职位的要求非常吻合，再加上A在面试中给S公司高层留下了非常不错的印象。美中不足的是，这次跳槽让A的薪金不但没有任何升高，反而有所降低。但是，经过反复思量，A终于还是决定加入这一家世界500强公司。
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第39节：第四章 经理人百态（3）
正当A准备大干一场的时候，意想不到的事情发生了。S公司在全球范围内架构调整，而A所在部门更是面临有计划的全部裁撤。这可真是男儿有泪不轻弹，只因未到伤心处！这对A的打击实在太大了。由于刚刚加入S公司不久，S公司显然不会考虑如何帮助A安排一个合适的位置，而现在换工作，新的雇主肯定会置疑A为什么在S公司工作了如此短的时间就要离开，可A又不能逢人就说：我命苦啊，刚来部门就要被撤了！毕竟，职场不相信眼泪。雪上加霜的是，当时由于架构调整S公司的人像蝗虫一样涌入人力资源市场，受供需关系的影响，从S公司出来的人的薪酬要求普遍看跌。A进行了综合分析后，决定还是正视现实，A对潜在雇主无论从薪酬要求到职位要求都进行了适当调整，而且A通过各种渠道寻找适合自己的工作位置。
大约几个月后，在1997年初，A通过不懈努力终于接到了另外一家美资公司B的聘任通知，虽然B公司开出的条件都不够理想，给出的薪水比A在1994年的水平还低，职位是一个经理的位置但是职责范围和过去比有非常大的缩小。而更加有趣的是，在面试的过程中，B公司的不同人员发出的声音完全不同，对候选人的要求也完全不同甚至相反。A凭借自己敏锐的触觉，像变色龙一样游弋在其间，最终艰难地争取到了这个职位。A当时看中的是这家公司进入中国时间不久，本土化程度不高，上行空间应该不错。事实也证明A的判断完全正确，随着B公司的本土化水平不断提高，A在B公司的晋升如同坐直升飞机，在大约5年的时间，A被提升了3次并得到多次海外培训的机会。薪金水平也上升了几倍。当然，这和A工作踏实、业绩优良是分不开的，A的几任上司对A都给予了非常高的评价。
大约在几个月前，A通过猎头公司�