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情感冲动的抑制能力。所谓“冲动”，是指人的情感受到外界事物的强烈刺激，使语言、行为出现非理智现象的一种心理反映。情感受到外界事物的刺激，在领导者的工作实践过程中是不可避免的。尤其是责任重、压力大、困难多的领导者，其遭遇外界施与的强烈刺激更是在所难免。对于现代社会的一般领导者来说，失去理智的情感冲动一般在这样几种情况下容易发生：一是受到他人强烈的恶意刺激，如被讥讽、受委屈、遭侮辱时；二是困难、失败的挫折形成巨大心理压力时；三是自己的良苦用心不能被人理解情况下；四是被人伤了面子，虚荣心、自尊心受到巨大伤害情况下；五是在急于实现某一目标过程中受到阻碍时。“冲动”的方式大致也有这样几种：一种是直接“冲动”，在语言或行为上明显失控，采取过激言辞或行动；一种是间接“冲动”，崇尚“冷战”、萎靡不振、消极对抗。之所以出现冲动，往往是由于自己对个人目标高度期待的急迫心情，出发点虽然是好的，但实际效果却适得其反。无论何种冲动表现方式，也无论在任何情况下针对任何人，都会使形势变得更加糟糕。不仅完全无助于问题的解决，还使形势继续朝着不利的方面转化，至少形成僵局。有的领导干部爱发脾气，一遇到问题就沉不住气，动辄大发雷霆。这种冲动是缺乏自我控制能力的表现，是真正不成熟的表现。情感活动中最容易出现的问题就是情绪冲动。能够有效地控制冲动，使其不发生，即使发生了也能够得到控制，就会避免情感时空的负面效应，达到用其利好，避其祸患的目的。
情感挫折的承受能力。所谓挫折，是指领导者在进行领导实践活动的过程中，遭遇困难和阻碍或是失利和失败之后的一种情绪感受。所谓情感挫折的承受能力，实际就是指领导者对情感、情绪的自我调节能力。有心理学家说：“所有成功的故事都伴随着一些失败的故事，两者唯一的不同在于，那些最终成功的人们能在每次失败之后都重新站起来。”这就印证了“失败是成功之母”的那句名言。心理学家的科学研究证明，由人的心理形成规律所决定，当成功到来的时候，人的心理承受力呈现出正向发展趋势；而当挫折到来的时候，人的心理承受力呈现出负向发展趋势。因此，作为现代领导者的心理，对成功的承受力没有太大的问题，其承受能力体现也不会太充分。而承受挫折，才真正是对领导者心理承受能力的考验。挫折程度越深，考验就越大，其能力强弱的反映也就越明显。一个领导者不可能只有成功没有失败。再成功的领导者也不可能没有挫折。在遇到挫折的时候，一个成功的领导者首先面临的问题就是能否保持情绪的稳定。情绪不稳定，处于强烈激动甚至冲动的状态，思想便会混乱，思维方式也会失去常态。在这种情况下，情绪与思想都会进入一种极端的状态，结果必定是对形势、对前景的分析脱离实际，得出完全错误的结论，对自己的行动做出错误的选择，其结果可想而知。如果能保持稳定的情绪，就有了冷静的思考，进而客观全面地分析失败、挫折的原因，正确总结经验教训，看到改变现状的前进方向，从而看到光明，提高勇气，摆脱被动，战胜挫折。
在情感人际关系方面应具有的能力：
情感人际关系的感知能力。所谓“情感人际关系”，是指人与人之间在情感方面动态的、发展的联系过程。情感不是个人孤立的心理活动。每个人的情感活动都同他人有着千丝万缕的联系。个人的情感活动往往是他人情感活动影响的结果，同时又对他人的情感活动产生影响。作为领导者就更是如此。领导者与其所带领的群体之间在情感活动方面有着极其微妙的联系。群体的情感活动态势与领导者实施高效领导、实现领导目标有着极其密切的关系。为此，领导者必须具有对他人情感状态的感知能力。这种感知能力，指的是对自身以外的人的情感状态进行推测、估量、判断的能力。有了这种感知能力，领导者才能顺势而导，因势利导，把下属的积极性充分利用起来，充分调动起来。这种感知，必须建立在科学的基础上，以丰富的实践经验为基础，以客观的分析思考为前提，以科学的调查研究为依据，而决不能是主观臆测。有些领导者自以为是，对于下属的情绪心态不做认真调查研究，不作客观分析思考，仅凭直觉乃至偏见就轻易地得出结论，导致错怪他人，委屈下属，作出不近情理、强加于人的举动，其结果必然是适得其反的。领导者要有关注和感知下属情感活动的意识，把这种关注和感知作为团结和带领团队的切入点。要把这种感知建立在经常与下属的密切接触和互相沟通的基础上，用自己的谦恭与诚意赢得下属的充分信任，同他们成为知心朋友，及时了解他们的真实想法。在了解他们的基础上还要充分地理解他们，理解他们的正常情感，理解他们的合理欲望。只有这样，领导者的工作才会做到有的放矢，有理有节。
情感人际关系的沟通能力。所谓情感人际关系的沟通能力，是指领导者与他人之间在情感联系方面所具有的能力。领导者只有通过与他人直接接触并在接触中相互交流，才能对他人的情感状态真实感知。这是处理好情感人际关系的基础，对于领导干部来说也是做好群众工作的基本功。沟通能力强，就能够有效地进行相互交流，增进互相了解，增强情感联系。沟通能力不强，就会沟而不通，只谋其面，不见其心。
领导者与下属的情感沟通有两个方面的意义。一是只有沟通才能感知下属的情感活动。下属的情感活动一般由两部分组成，一部分是纯属生活圈子中的个人亲情关系，如与家人或朋友、恋人之间的情感关系。这部分情感关系大都与工作没有什么直接联系。另一部分是工作中的团队情感关系，如与同事、与上级、与下属的情感关系。这部分情感关系与工作密切相关。亲情人际关系对工作不会产生直接影响，但经常会产生间接的影响。如亲情人际关系融洽时，情绪好，心情好，工作起来效率高，得心应手。个人情感受到挫折时，如夫妻吵架、恋人分手，都会带来个人情绪的低落，心情的惆怅，反映到工作中就会心神不定，丢三落四，差错频出。团队情感人际关系出了问题，对工作的影响则更加直接，更加明显。团队情感关系融洽，互相支持，配合默契，密切协作，工作效率、工作质量都能达到最优。团队情感关系不好，互相之间不支持，不配合，难以共事，团队战斗力被严重削弱。领导者如果不与下属进行情感沟通，就无法及时掌握这些方面的情况。二是只有经过沟通，领导者自身的情感也才能为下属感知。作为领导者，个人亲情关系和团队情感关系也不可避免地会对工作产生影响。无论是正面的还是负面的，积极的还是消极的，领导者的情感活动不应成为隐秘的禁区。但这并不是说领导者要把消极与负面情感的原始状态拿给大家看，而是在与下属或同僚的情感交流中不怕“亮丑”，敢于在沟通中对自己的消极与负面情感进行自我批评。更多的是领导者的积极情感需要为下属与同僚感知。如对实现某一目标的急切期盼，对团队中某些不良现象的痛恨，对事业发展的热情向往，等等，都应得到下属的感知与理解。领导者与团队中其他人的情感沟通，有助于团队共情的形成。所谓团队共情是指团队基于共同的目标和紧密的合作所形成的相对和谐稳定的情感人际关系。这种团队共情是团队战斗力的重要来源。
领导者与下属的情感交流是一个由浅入深、循序渐进的过程。领导者要学习和掌握沟通的方法与艺术，不应忽视在日常工作生活中与下属进行情感交流的每一个细节。领导者在与下属相遇的时候主动打招呼，并叫出他的名字，会使下属产生受到尊重和被关注的感觉，十分有助于巩固和加强下属对领导者的认同感与追随感。领导者在下属本人或家属遇到生老病死情况时主动看望慰问，帮助解决实际困难，会使下属感受到家庭般的温暖，增强对团队的归属感，自然就会把团队当作自己的家一样对待。领导者经常和下属见见面，拉拉家常，在下属思想情绪有变化的时候和他们谈谈心，就会使下属增强对领导者的亲近感和信任感，把领导者视为兄长一般，相互关系更加融洽和谐。
情感人际关系的调整能力。所谓情感人际关系调整能力，是领导者通过情感沟通使团队情感关系保持相对和谐稳定状态的�